RH : ce qui change au 1er janvier 2020

A partir du 1er janvier 2020, le système de l’apprentissage, jusqu’ici piloté par les régions, passe aux mains des branches professionnelles. Les contrats signés à partir de cette date, sont financés sur la base des règles de prises en charge définis par les commissions paritaires nationales de l’emploi des branches professionnelles (ou "coût contrat"). Une disposition nouvelle issue de la Loi Avenir professionnel. Les opérateurs de compétences (Opco) se retrouvent en première ligne sur le sujet. Ils sont chargés de financer ces contrats aux centres de formation d’apprentis (CFA) selon ces "coûts contrats" ou à défaut selon les tarifs définis par le décret dit de "carence" du 13 septembre 2019 ainsi que les frais annexes (hébergement, restauration). Selon le ministère du travail, 360 000 contrats basculent dans le nouveau système.

A noter : la procédure d'enregistrement du contrat auprès de la chambre consulaire est supprimée et remplacée par une procédure de transmission à l'opérateur de compétences.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Afin de limiter le travail précaire - en sus du bonus-malus - le gouvernement met en place une taxe forfaitaire de 10 euros lors de la conclusion d’un CDD d’usage. Trois exceptions toutefois : les contrats conclus avec les salariés relevant des professions de la production cinématographique, de l'audiovisuel ou du spectacle ; par les associations intermédiaires qui relèvent du secteur des activités d'insertion par l'activité économique et ceux signés avec les ouvriers dockers occasionnels échappent à cette règle.

Par ailleurs, échappent également à la nouvelle taxation les contrats conclus dans les entreprises relevant de secteurs d'activité qui sont couverts par une convention ou un accord collectif de travail étendu qui prévoit une durée minimale applicable à ces contrats et qui définissent les conditions dans lesquelles il est proposé au salarié de conclure un CDI au terme d'une durée cumulée de travail effectif. Le secteur du déménagement dispose d'un tel accord. 

En outre, pour contrer les difficultés de recrutement, un grand plan de mobilisation sera lancé au sein de Pôle emploi afin de renforcer son action auprès des entreprises : 1 000 conseillers volontaires seront mobilisés à partir de 2020, et remplacés par des CDD recrutés pour trois ans, pour accomplir leur mission.

Le site internet gouvernemental du "code du travail numérique" est officiellement lancé. Il vise à donner aux salariés et aux employeurs des réponses simples et accessibles aux questions qu’ils se posent sur le droit du travail.

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

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La LFSS pour 2020 facilite le recours au congé de proche aidant. Depuis le 1er janvier, le salarié qui souhaite bénéficier de ce congé n’aura plus à justifier d’une ancienneté d’un an dans l’entreprise : l’article 68 de la loi supprime toute condition d’ancienneté. Son indemnisation, en revanche, est reportée au deuxième semestre 2020.

À partir du 1er janvier 2020, le tribunal d’instance est fusionné avec le tribunal de grande instance au profit d’un tribunal unique : le tribunal judiciaire. C’est l’une des mesures phares de la loi de programmation et de réforme de la justice du 23 mars 2019.

Le dispositif des emplois francs est généralisé dans toute la France à compter du 1er janvier, au terme d'une phase d'expérimentation de plus d'un an et demi. Les employeurs peuvent percevoir en 2020 une aide de 15 000 euros sur trois ans lorsqu'ils embauchent en CDI un chômeur résidant dans l'un des quartiers prioritaires de la politique de la ville (QPV) situés sur tout le territoire national (2 500 euros sur deux ans pour un CDD de plus de six mois). Cette aide est cumulable avec les autres aides financières mobilisables dans le cadre d'un recrutement en contrat de professionnalisation.

Le décret d’application de la loi Pacte relatif aux sociétés à mission entre en vigueur le 1er janvier. Une société peut désormais "faire publiquement état" de cette qualité lorsque ses statuts mentionnent : une raison d'être ; un ou plusieurs objectifs sociaux et environnementaux que la société se donne pour mission de poursuivre dans le cadre de son activité (en plus de son objectif de réaliser des profits) ; les modalités de suivi de l'exécution de cette mission.

Les conseils en évolution professionnelle (CEP) sont désormais, opérationnels. Créé par les partenaires sociaux dans les ANI de 2013 et institué par la loi de 2014, le CEP est renforcé dans la loi Avenir professionnel de 2018. Il doit permettre aux actifs d’améliorer leur qualification, d’évoluer professionnellement et de sécuriser leur parcours professionnel par un accompagnement gratuit et personnalisé, accessible tout au long de la vie professionnelle. La liste officielle des premiers opérateurs régionaux du CEP, chargés d’accompagner les personnes dans leur projet professionnel, a été validée par le conseil d’administration de France compétences du 17 octobre 2019. Elle fait la part belle aux Centres interinstitutionnels de bilan de compétences (CIBC), avec huit lots. Par ailleurs, quelques opérateurs privés font leur apparition : il s’agit de Tingari, ex Ingeus, de Catalys conseil, d’Aksis et d’Anthéa RH. Ces nouveaux opérateurs s’ajoutent aux acteurs "historiques" ; créés en 2014 : Pôle emploi, l'Apec, les Missions locales, les Cap emploi. L'offre de services du CEP rendu par ces conseillers s’établit suivant le nouveau cahier des charges du 29 mars 2019 .

Par ailleurs, une commission paritaire interprofessionnelle (CPIR), appelée association transition Pro (ATpro), est mise en place pour instruire les demandes de prise en charge financière du CPF de transition professionnelle. 18 structures sont agréées depuis le 1er janvier. Elles attesteront aussi du caractère réel et sérieux des projets de reconversion des démissionnaires souhaitant bénéficier du versement de l’allocation de retour à l’emploi (ARE).

A noter également pour le compte personnel de formation, la gestion de son financement est transférée entièrement à la Caisse des dépôts et consignations.

A compter du 1er janvier, les informations relatives aux ruptures de contrat de travail prononcées dans le cadre d'un licenciement pour motif économique de moins de 10 salariés dans une même période de 30 jours devront également être transmises de manière dématérialisée au Direccte dans les huit jours de l'envoi des lettres de licenciement.  Jusqu’à présent, seules les procédures de 10 salariés et plus étaient concernées.

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 a supprimé le délai de carence de trois jours précédant le versement de l'indemnité journalière de sécurité sociale en cas de temps partiel thérapeutique. Le mi-temps thérapeutique est donc indemnisé dès la prescription de l’arrêt de travail.

Dès le 1er janvier 2020, les obligations liées aux seuils d’effectifs sont allégées. Une disposition issue de la loi Pacte. Concrètement, ce texte harmonise le mode de calcul des effectifs. Il généralise le décompte de l’effectif selon les règles du code de sécurité sociale. L’objectif étant d’utiliser le mode de calcul de l’effectif mis en œuvre dans la DSN. Ainsi, c’est l’effectif annuel moyen de l’année N -1 qui sera pris en compte pour plusieurs obligations du droit du travail liées à un seuil d’effectif : désignation d’un référent "harcèlement", heures supplémentaires hors contingent ; assujettissement de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés ; aide à l’apprentissage, contribution formation…

En outre, les seuils d’effectifs sont regroupés sur les niveaux 11, 50 et 250 salariés. Et un seuil ne pourra être considéré comme franchi que s’il a été atteint pendant cinq années consécutives. Conséquences ? Seules les entreprises ayant durablement franchi un seuil se verront appliquer des obligations supplémentaires. Dans l’idée du gouvernement, il s’agit de ne pas exposer à des contraintes supplémentaires les entreprises dont la croissance est fragile et incertaine lorsqu’elles franchissent temporairement un seuil (voir article dédié dans cette édition).

Les entreprises de 250 salariés ou plus doivent désormais compter au moins 40 % de femmes dans leur conseil d’administration ou de surveillance. Cette obligation, qui s’applique depuis le 1er janvier 2017, aux sociétés cotées et aux entreprises de plus de 500 salariés, en vertu de la loi Copé-Zimmermann, est désormais étendue aux sociétés de plus de 250 salariés. A défaut, elles encourent des sanctions : nullité de la nomination ou de la désignation ; nullité des délibérations rendues par les conseils d’administration ou de surveillance ; suspension du versement des jetons de présence…

En 2020, les employeurs pourront à nouveau verser une prime exceptionnelle de pouvoir d'achat exonérée de cotisations sociales et non imposable. Ils ont jusqu’au 30 juin. Mais le dispositif 2020 n'est pas la copie conforme du dispositif 2019. La liste des salariés éligibles au dispositif s'est quelque peu élargie, le plafond de rémunération n'est plus calculé sur l'année civile précédente mais sur les 12 derniers mois précédant le versement de la prime et une condition supplémentaire, l'existence ou la mise en place d'un accord d'intéressement, est requise pour bénéficier des exonérations sociale et fiscale.

A compter du 1er janvier, la participation de l'employeur aux dépenses d'alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables et hydrogènes est exonérée de toute cotisation jusqu'à 400 euros par an. La participation aux frais d'essence et de diesel reste quant à elle exonérée de cotisations jusqu'à 200 euros par an seulement.

En application de l’article 51 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2019, les entreprises ont l’obligation de mettre en conformité les contrats frais de santé conclus à compter du 1er janvier 2020 avec le dispositif du reste à charge zéro intégrant les frais d'optique et certains frais dentaires.

Exit CE, DP et CHSCT ! Place au comité social et économique (CSE). Toutes les entreprises d’au moins 11 salariés ont l’obligation d'avoir mis en place cette nouvelle instance sous peine de délit d'entrave ou de remise en cause des décisions nécessitant une consultation. L'administration devrait donc rappeler à l'ordre les entreprises récalcitrantes en janvier prochain. Selon le dernier pointage du ministère du travail, début décembre, 500 000 CSE avaient été mis en place. Toutefois 15 % à 20 % des instances restaient à mettre en place début décembre. Pour les entreprises retardataires, le ministère a complété, le 20 décembre, son questions-réponses afin de les accompagner.

La loi Pacte a prévu la transposition dans un délai de six mois de la directive communautaire du 16 avril 2014, dite portabilité retraite. Ce texte, qui entre en vigueur le 1er janvier, prévoit ainsi la fin de l’acquisition des nouveaux droits aléatoires au titre d’un dispositif de retraite chapeau antérieur au 4 juillet 201. Il met également un terme à la possibilité pour l’employeur de changer de régime social moyennant une contribution aléatoire. L’objectif étant d’encadrer le bénéfice de tels régimes et d’imposer des limites à la constitution de ces nouveaux droits acquis et transférables tout au long de la carrière comme au montant des rentes.

La sanction consistant à priver l'employeur de ses réductions et exonérations de cotisations en cas de recours au travail dissimulé est assouplie à compter du 1er janvier, selon la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020. Cette sanction ne sera que partielle lorsque la dissimulation représente une proportion limitée des salariés régulièrement déclarés. La loi réduit également les situations dans lesquelles l’employeur ou le donneur d’ordre ne peut pas prétendre au bénéfice de la modulation. Elle prévoit également que l’entreprise de travail temporaire sous-traitante doit justifier de l’obtention de la garantie financière (article L.1251-49 du code du travail) pour obtenir une attestation de vigilance auprès de l'Urssaf.

La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application du 28 mai 2019 ont modifié l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) à compter du 1er janvier. Tous les contrats de travail doivent désormais être pris en compte intégralement au titre de de l'OETH (y compris les stagiaires, les personnes en période de mise en situation professionnelle et les personnes mises à disposition par les entreprises de travail temporaire ou les groupements d'employeurs), au prorata du temps de travail sur l'année. La déclaration d’emploi des travailleurs handicapés, rendue obligatoire pour toutes les entreprises y compris celles comptant moins de 20 salariés, est intégrée à la déclaration sociale nominative à compter de 2020. Les accords collectifs agréés ne peuvent plus être signés au niveau d’un seul établissement, et seront limités à trois ans, renouvelables une fois. Le calcul de la contribution des entreprises dans le cadre de l'OETH est également modifié, et son recouvrement est confié soit aux Urssaf soit aux caisses de MSA (qui reversent ensuite le montant à l’Agefiph).

Un décret du 11 octobre 2019 prévoit une évolution de la procédure de contrôle Urssaf applicable à compter du 1er janvier 2020. La principale mesure accorde un délai supplémentaire à l'employeur pour répondre à la lettre d'observations. Jusqu’alors le délai de réponse de l’employeur était de 30 jours. Il pourra désormais, à la demande de l’employeur contrôlé, être prolongé de 30 jours supplémentaires. La période contradictoire pourra être portée à 60 jours. A défaut de réponse de l’Urssaf, la demande de prolongation du délai sera considérée comme étant acceptée. Par ailleurs, le décret supprime la majoration de 5 % en cas de redressement sauf si le montant est élevé et pour certaines infractions.