RH : un métier toujours plus attractif malgré d’énormes déconvenues

C’est une tendance de fond : la fonction RH est de plus en plus attractive. Car outre les profils traditionnels, elle s’ouvre aujourd’hui aux candidats dotés de responsabilités opérationnelles ou de direction de business units. Selon la troisième édition du baromètre Cegos "Radioscopie des DRH", dévoilée mardi, 41 % des DRH/RRH disent être arrivés à leur poste actuel parce qu’ils ont toujours été attirés par cette fonction et qu’ils ont saisi l’opportunité qui s’est présentée. C’est 14 points de plus qu’en 2016.

Ce qui les motive ? L’accompagnement humain, le fait d’être au cœur des décisions stratégiques de leur entreprise ou encore l’envie de devenir un acteur clé du dialogue social.

Reste qu’une fois en poste, les déconvenues sont fréquentes. Car la profession recouvre un quotidien assez éloigné de leurs attentes initiales. Preuve de ce décalage ? Alors que les DRH souhaitent jouer un rôle de conseil auprès des salariés et des managers, 25 % de leur emploi du temps est consacré aux tâches administratives.

En cause : des contraintes réglementaires et procédurales plus nombreuses et plus complexes. Leur feuille de route est en grande partie dictée par les évolutions législatives. Après le prélèvement à la source, le RGPD, ils doivent aujourd’hui s’approprier les ordonnances Macron, l’égalité femmes/hommes, la réforme de la formation professionnelle et la mise en place du CSE… Mais leurs priorités dépassent le cadre purement juridique. Les DRH veulent investir sur la lutte contre les risques psychosociaux, le stress au travail, le dialogue social. Ils souhitent favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le développement de l’employabilité à l’heure de la transformation des métiers et la qualité du management est également perçu comme centrale. Tout comme les attentes des millenials, le télétravail ou la gestion des seniors dans l’entreprise.

Or leur agenda explose. Et le résultat ne comble pas toujours leurs attentes. "La fonction RH est encore très accaparée par la gestion des modes opératoires. Elle est peu dans l’innovation et la prise de risque", pointe Annick Allégret, membre du directoire du groupe Cegos.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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A ces lourdeurs administratives s’ajoutent des conflits moraux. Tiraillés entre les impératifs macro-économiques des directions générales et les demandes des salariés, 44 % admettent qu’il leur arrive d’agir contre leur éthique et leurs valeurs. Ils n’étaient que 37 % à le penser en 2012. "Nous retrouvons ici des ingrédients propices au développement des RPS chez les DRH", avertit Isabelle Drouet de la Thibauderie, manager d’offre et d’expertise RH au sein du groupe Cegos.

Côté direction, ils regrettent le manque soutien de leur supérieur hiérarchique et indiquent manquer de liberté de parole. De plus, 40 % déplorent un déficit d’informations sur la stratégie de l’entreprise. Difficile, dans ce contexte, d’anticiper des plans d’actions en adéquation avec les orientations stratégiques.

Le phénomène n’est pas nouveau. Mais la crise est passée par là et a exacerbé ce sentiment de "frustration" puisqu’ils peinent à valoriser la valeur ajoutée de la fonction RH auprès des comités de direction. Loin d’endosser un rôle de partenaire des états-majors.

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Coté salariés, le tableau est également en demi-teinte. Car ces derniers semblent regretter un manque de proximité avec le DRH considéré comme un gestionnaire de processus. Les attentes des salariés se cristallisent sur trois points majeurs : la non prise en compte du facteur humain pour 34 % des répondants, le manque de transparence pour 26 % et le manque de proximité pour 25 % d’entre eux. Mais les DRH cumulent d’autres défauts comme la soumission à la direction générale (24 %) ou encore l’obsession du droit et des chiffres (19 %).

Au final, ils ne récoltent qu'une médiocre note de confiance : 5,5 sur 10. Sans distinction de secteur ou de catégorie socio-professionnelle.

Signe que les DRH doivent encore faire la preuve de leurs actions pour redonner un supplément d’âme à une fonction étouffée par les contraintes réglementaires et législatives. Pas si simple !

(1) Enquête menée auprès de 200 DRH et 1065 salariés d’entreprises et d’organisations françaises de plus de 100 salariés interrogés au mois de février 2019.