Rupture conventionnelle collective : la rupture du contrat de travail mieux encadrée
06.04.2018
Gestion du personnel
Pour sécuriser l'adhésion du salarié au dispositif, l'accord portant rupture conventionnelle collective doit fixer les modalités de conclusion d'une convention individuelle de rupture entre les parties et d'exercice du droit de rétractation.
Depuis le 23 décembre 2017, employeurs et syndicats peuvent engager des négociations en vue de conclure un accord portant rupture conventionnelle collective (RCC). Si un certain nombre d’entreprises a déjà conclu ou prévu de négocier un tel accord, ce dispositif n’a pris sa forme définitive que depuis le 1er avril 2018 avec la publication au Journal officiel de la loi de ratification du 29 mars 2018. Ainsi cette dernière précise que la RCC concerne également les entreprises dépourvues de comité social et économique (CSE), renforce l’accompagnement des salariés en autorisant le recours au congé de mobilité et sécurise la rupture du contrat de travail par la conclusion entre les parties d’une convention individuelle de rupture et la reconnaissance d’un droit de rétractation.
Gestion du personnel
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
Un dispositif ouvert à toutes les entreprise
La rupture conventionnelle collective (RCC) peut être mise en œuvre dans toutes les entreprises, donc y compris dans celles dépourvues de comité social et économique (CSE). La loi de ratification prend en compte cet élément en précisant « s’il existe » ou « le cas échéant » à chaque disposition mentionnant le CSE.
Un accompagnement des salariés renforcé
En plus des mesures visant à favoriser le reclassement externe des salariés, l’accord doit prévoir celles visant à faciliter leur accompagnement, notamment la possibilité de bénéficier du congé de mobilité (C. trav. art. L 1237-19-1, 7°, mod.).Jusqu’à présent, le congé de mobilité ne pouvait être proposé que s’il figurait dans un accord de GPEC. Désormais, il peut être directement proposé dans le cadre d’un accord portant rupture conventionnelle collective (C. trav., art. L. 1237-18, mod.). Parallèlement, le contrôle de l’administration, sur les mesures de reclassement lors de la validation de l’accord, est renforcé. L’administration devra, en effet,apprécier le caractère "précis et concret" des mesures d’accompagnement et de reclassement (C.trav., art. L.1237-19-3, mod.).
La rupture du contrat de travail encadrée et sécurisée
Pour sécuriser l’adhésion du salarié au dispositif, l’accord portant RCC doit fixer "les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties" (C. art. L.1237-19-1, 4° mod.). Cette possibilité offerte aux parties permet de s’assurer que leur consentement n’a pas été vicié et que leur départ est vraiment volontaire.
Remarque : les négociateurs peuvent s’inspirer de ce qui est prévu en matière de rupture conventionnelle individuelle : un délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention (C. trav., art. L. 1237-13). Un accord ne prévoyant pas de délai de rétractation ou un délai insuffisant ne devrait pas, selon nous, être validé par la Direccte.
Conclusion d'un nouvel accord en cas de refus de validation par l’administration
En cas de refus de validation, le projet de loi de ratification précise les modalités de négociation d’un nouvel accord. Il doit tenir compte des éléments de motivation accompagnant la décision de l’administration. Le CSE, s’il existe, est informé de la reprise de la négociation. Si un nouvel accord est conclu, il est transmis à l’autorité administrative pour validation (C. trav., art. L. 1237-19-6, mod.).
Remarque : l’article L. 1237-19-6 du code du travail est entièrement réécrit. Sa rédaction antérieure laissait supposer que, en cas de refus de validation de l’accord par l’administration, l’employeur pouvait le modifier unilatéralement en dehors de toute renégociation (Dans son ancienne version cet article était rédigé en ces termes ambigus :« en cas de refus de validation, l’employeur, s’il souhaite reprendre son projet, présente une nouvelle demande après y avoir apporté les modifications nécessaires et informé le comité social et économique »).
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