Télétravail : une "révolution" pour l’entreprise mais aussi pour les DRH

La France vit-elle un tournant pour l’instauration du télétravail ? Tout porte à le croire à la lecture de l’enquête réalisée par l’ANDRH, en partenariat avec le BCG (Boston consulting group), et présentée vendredi. 85 % des 458 DRH, sondés entre le 2 et le 18 juin, considèrent "souhaitable" le développement pérenne de ce mode de travail dans leur entreprise.

"Un retour en arrière semble peu envisageable. On est passé sur l’autre rive", résume Audrey Richard, la présidente de l’ANDRH.

Tous ou presque (95 %) y ont eu recours pendant le confinement. Ils n’étaient que 8 % à avoir développé cette pratique avant la crise sanitaire et seulement pour un quart de leurs salariés. "On pensait que certains métiers n’étaient pas compatibles avec le travail à distance comme ceux de la relation-clients ou encore exercés dans les call-centers pour des raisons de sécurité essentiellement, observe Vinciane Beauchene, directrice associée au Boston consulting group. Mais cela n’est plus le cas".

82 % des DRH vont revoir à la hausse la part des postes éligibles au télétravail.

Le télétravail ne va pas pour autant devenir la norme, à l’instar des projets de PSA. Les DRH s’orientent davantage vers un modèle hybride : 60 % des entreprises envisagent d’avoir plus d’un quart de leurs salariés en télétravail avec une moyenne de deux jours par semaine.

"Il va y avoir un rééquilibrage entre le travail en présentiel et le travail à distance", précise Benoît Serre, vice-président de l’association.

Car cette généralisation du télétravail a aussi mis en exergue l’importance du collectif de travail. 88 % pointent l’absence d’interactions sociales, la perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise mais aussi le risque de fracture sociale "entre cols blancs et cols bleus". 64 % mettent en garde contre l’augmentation des risques psychosociaux.

Mais, en parallèle, 93 % d’entre eux estiment que le télétravail peut répondre aux attentes des salariés et augmenter l’attractivité de l’entreprise. 64 % mettent également en avant une augmentation de la productivité et 61 % une réduction de l’empreinte carbone de l’entreprise, en raison de la réduction des trajets.

Au-delà, le déploiement du télétravail à grande échelle pourrait être l’occasion de réaliser de substantielles économies de mètres carré. 35 % des sondés font référence à des gains immobiliers potentiels". Un résultat toutefois minoré, selon Audrey Richard. "Car les DRH travaillent sur ces questions. Il y a actuellement de vrais projets de réallocation des surfaces de travail". Avec à la clef "des fermetures de site ou de nouveaux modes alternatifs de travail comme le co-working".

Mais pour réussir ce changement d’échelle, l’entreprise doit aussi se repenser et faire évoluer plusieurs curseurs. A commencer par ses pratiques managériales. "L’erreur est de considérer que le télétravail va de soi", remarque Vinciane Beauchene.

Ce modèle signe tout d'abord la fin du modèle hiérarchique classique. 96 % des DRH estiment que le premier rôle du manager sera "de donner du sens et de motiver" ; 95  % de "faire monter en compétences les membres de son équipe" et de "leur donner des feed-back".

"La crise a aussi permis de tester de nouveaux modes de travail, comme le lean management, la méthode agile, le design thinking", explique Vinciane Beauchene. Les retours de ces expériences sont, d’ailleurs, très positifs : "70 % entendent pérenniser ces pratiques".

Surtout, les DRH se sont aventurés au-delà de leur champ habituel de compétences, en endossant un nouveau rôle, au chevet de leurs troupes. "Nous avons dû intervenir sur de nombreux sujets sociétaux, en préparant des recommandations sur le sommeil, l’alimentation, le sport. Nous avons fait intervenir des coachs sportifs, culinaires. Les DRH ont aussi pris position sur les violences conjugales".

Des initiatives qui peuvent être perçues comme intrusives en s'immisçant dans la vie privée du salarié mais considérées comme des sujets RH à part entière. "On a franchi ce cap car il répondait à un besoin". Un bouleversement de taille pour la fonction RH longtemps cantonnée à des tâches réglementaires.
 

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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