Un salarié embauché après l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ne peut pas invoquer une inégalité de traitement
05.07.2018
Gestion du personnel
La Cour de cassation précise qu'un salarié qui est embauché après la signature d'un accord de substitution ne peut pas demander à bénéficier des dispositions de l'accord précédent même s'il en résulte une inégalité de traitement entre salariés. La date d'embauche peut donc justifier des différences de traitement.
De jurisprudence constante, la Cour de cassation a toujours considéré que la seule circonstance que des salariés soient embauchés avant ou après l'entrée en vigueur d'un accord collectif ne peut suffire à justifier des différences de traitement entre eux pour autant que l'accord n'a pas pour objet de compenser un préjudice subi par les salariés présents dans l'entreprise lors de son entrée en vigueur (Cass. soc., 21 fevr. 2007, n° 05-43.136).
Gestion du personnel
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
Un accord avait fait évoluer les modalités de rémunération
La Cour de cassation semble appliquer l'exception tenant à la compensation du préjudice. Dans ce cadre, les salariés engagés après l'entrée en vigueur d'un accord de substitution qui ne peuvent revendiquer au titre de l'égalité de traitement, le bénéfice des dispositions prévues par l'accord collectif antérieur.
Dans cette affaire, une entreprise décide de renégocier un accord relatif à la rémunération des salariés. L'accord en vigueur signé en 1988, prévoyait une rémunération selon l'ancienneté. Tous les trois ans, l'indice du salarié évoluait. Le nouvel accord négocié en 1998 prévoyait une prime spécifique à la place de l'évolution indiciaire. L'accord prévoyait le maintien des indices déjà acquis pour les salariés présents dans l'entreprise pour compenser le nouveau régime moins favorable. Un salarié embauché après l'accord du 10 mai 1998 s'estimant victime d'une inégalité de traitement par rapport à l'un de ses collègues demandait le bénéfice de l'accord précédent.
Le salarié embauché après l'entrée en vigueur de l'accord ne peut pas bénéficier de l'accord précédent
La Cour de cassation pose le principe selon lequel les salariés engagés postérieurement à l'entrée en vigueur d'un accord de substitution ne peuvent revendiquer, au titre du principe d'égalité de traitement, le bénéfice des dispositions prévues par l'accord collectif antérieur. Elle relève que le salarié a été embauché après l'entrée en vigueur de l'accord de 1998 qui s'était substitué à l'ancien accord et qu'il ne pouvait en conséquence revendiquer l'application de l'ancien accord de 1988.
La chambre sociale utilise la notion "d'accord de substitution" qui semble employée ici dans un sens plus large que celui prévu par le code du travail. En effet, on nomme habituellement "accord de substitution" l'accord conclu suite à une mise en cause ou à une dénonciation d'accord collectif (C. trav., art. L. 2261-10 et L. 2231-10).
Remarque : les faits de l'espèce ne permettent pas de savoir avec précision si l'accord collectif d'origine avait été dénoncé. Il nous semble que le nouvel accord a simplement été substitué à l'ancien.
Cette décision se place dans la droite lignée de la jurisprudence de la Cour de cassation sur la présomption de justification des différences de traitement issues d'accords collectifs (Cass. soc., 25 janv. 2015, n° 13-22.179). ainsi que dans l'évolution de la législation relative à la négociation collective issue des ordonnances du 22 septembre 2017 qui ont instauré une présomption simple de justification des différences de traitement instituées par voie d'accords. Elle va même plus loin en considérant que la différence de traitement est justifiée sans possibilité d'apporter la preuve contraire.
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