Une même obligation de reclassement que l'inaptitude soit professionnelle ou non

Le projet de loi harmonise les deux procédures de reclassement, que l'inaptitude soit professionnelle ou non, qui diffèrent aujourd'hui (articles L. 1226-2 et L. 1226-10 du code du travail modifiés) :

• suite à une déclaration d'inaptitude, l'employeur propose un autre poste au salarié en prenant en compte les préconisations du médecin du travail ;
• les délégués du personnel doivent donner leur avis sur le poste de reclassement proposé par l'employeur au salarié déclaré inapte ;
• dans les entreprises d'au moins 50 salariés, le médecin doit indiquer la capacité du salarié à bénéficier d’une formation destinée à lui proposer un poste adapté ;
• le poste proposé est aussi comparable que possible à celui précédemment occupé au besoin par la mise oeuvre de mesures d'aménagement, d'adaptation ou de transformation de postes existants ou d'aménagement du temps de travail.

La portée de l'obligation de reclassement suite à un avis d'inaptitude devient également identique que celle-ci soit professionnelle ou non (articles L. 1226-2-1 nouveau et L. 1226-12 modifiés).

Lorsque l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un autre emploi au salarié, il doit lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie :

• soit de son impossibilité de proposer un poste au salarié suite aux préconisations du médecin du travail ;
• soit du refus par le salarié du poste proposé dans ces conditions ;
• soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que "tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise".

L’obligation de reclassement incombant à l’employeur est réputée satisfaite quand celui-ci propose au salarié un poste de travail qui tient compte des indications du médecin du travail.

Le médecin du travail proposera toujours des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail occupé par le salarié afin de permettre son maintien dans l'emploi. Mais celles-ci devront être établies par écrit, et après échange avec le salarié ou l'employeur (article L. 4624-3 nouveau).

De même, l'avis d'inaptitude rendu par le médecin du travail sera également accompagné "par des conclusions écrites, assorties d'indications relatives au reclassement du travailleur" (article L. 4624-4 du code du travail nouveau). Il n'interviendra qu'après une étude de poste, déjà prévue aujourd'hui par l'article R. 4624-31 du code du travail), et un échange avec l'employeur et le salarié, dès lors qu'aucune mesure d'aménagement de poste n'est possible et que l'état de santé du salarié justifie un changement de poste.

La contestation de l’avis du médecin ne relèvera plus de la compétence de l'inspecteur du travail après avis du médecin inspecteur du travail, mais du conseil des prud'hommes, statuant en référé. L'employeur ou le salarié saisira le conseil d'une demande de désignation d'un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près de la cour d'appel. L'auteur de la saisine en informera le médecin du travail.

Le projet de loi remplace la visite médicale d'embauche par une simple visite d'information et de prévention (article L.4624-1 alinéa 1 modifié). Cette visite pourrait être effectuée par le médecin du travail ou par l'un des membres de l'équipe pluridisciplinaire (collaborateur médecin, infirmier...). L'objet de cette visite ne serait donc plus de vérifier l'aptitude du salarié à son poste.

Une autre modification concerne les visites médicales périodiques. Celles-ci n'auraient forcément plus lieu en principe tous les deux ans, comme actuellement, mais prendraient en compte "les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du travailleur, ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé" (article L.4624-1 alinéa 2 modifié).

Pour les postes à risques (pour la santé ou la sécurité du salarié, celles de ses collègues ou celles de tiers évoluant dans l'environnement immédiat du salarié), le suivi individuel renforcé est précisé.

Ce suivi comprend notamment un examen médical d'aptitude, qui se substitue à la visite d'information et de prévention des autres salariés.

L'objet de cet examen est de s'assurer de la compatibilité de l'état de santé du salarié avec le poste sur lequel il est affecté, afin de prévenir tout risque grave d'atteinte à sa santé ou à sa sécurité, celles de ses collègues ou de tiers.

Cet examen est réalisé avant l'embauche et renouvelé périodiquement. Il est effectué par le médecin du travail sauf lorsque des dispositions spécifiques le confient à un autre médecin.

Un décret en Conseil d'Etat prévoira les adaptations des règles concernant la visite médicale d'information et de prévention et du suivi médical renforcé aux salariés temporaires et en CDD.

De même un décret précisera la surveillance médicale particulière applicable aux travailleurs de nuit (article L. 3122-11 du code du travail nouveau), pour lesquels la visite médicale d’embauche et la périodicité semestrielle du suivi médical sont supprimés.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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