Congé sans solde

08.10.2018

Congés sans solde

Par Editions Législatives

Sommaire

Qu’est-ce qu’un congé sans solde ?
CIF définition
Quels sont les objectifs d’un congé individuel de formation ?
La suspension du contrat de travail pendant un congé individuel de formation
Le nouveau statut du salarié en CIF
A qui s’adresse le CIF ?
Quelles sont les conditions relatives au salarié pour bénéficier d’un CIF ?
La condition d’ancienneté du CIF
L’ancienneté requise pour un CIF-CDI
L’ancienneté requise pour un CIF-CDD
L’ancienneté requise pour un CIF-CDD jeunes
Le délai de franchise entre deux CIF
La demande d’autorisation d’absence
Pour les salariés en CDI
Pour les salariés en CDD

Qu’est-ce qu’un congé sans solde ?

Congé sans solde définition

Le congé sans solde (ou congé pour convenance personnelle) est un congé en principe non réglementé où le salarié, avec l’accord de son employeur, suspend son contrat de travail pendant une durée déterminée.
Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle, c’est à dire que le salarié n’est pas tenu par des motifs spécifiques, il peut effectuer les activités de son choix pendant toute la durée du congé (sous réserve de respecter son obligation de loyauté et, les cas échéant, la clause de non concurrence et/ou d’exclusivité).

Remarque : Pendant son congé sans solde, le salarié ne peut acquérir des droits aux congés payés.

L’absence de travail et de rémunération du congé sans solde

La suspension du contrat de travail pour congé sans solde permet au salarié de s’absenter de son travail pendant toute la durée du congé. L’employeur n’est pas tenu de le rémunérer pendant toute la durée du congé sans solde.
De facto, pendant toute la période de congé sans solde, le salarié ne cotise pas pour sa retraite et le bénéfice de la prévoyance “lourde” de l’entreprise est suspendu (il est recommandé de vérifier les clauses pour s’en assurer). Il continue toutefois à bénéficier de la mutuelle de l’entreprise dans la mesure où il fait toujours partie des effectifs.
Le salarié peut néanmoins, et sous certaines conditions, utiliser son compte épargne temps pour obtenir une rémunération de substitution.

Remarque : L’employeur peut remplacer le salarié parti en congé sans solde au moyen d’un CDD de remplacement.

L’absence de cadre légal du congé sans solde

Contrairement au congé sabbatique, le congé sans solde ne fait l’objet d’aucune disposition légale du code du travail.
Ainsi, là où le congé sabbatique impose une durée d’ancienneté (36 mois à défaut d’accord d’entreprise, à défaut, de convention ou d’accord de branche applicable) et un délai de carence pour des congés consécutives (en cas de CIF, de congés sabbatiques ou de congé création/reprise d’entreprise), le congé sans solde peut être demandé à tout moment par le salarié.
De même, la durée du congé sans solde n’est pas soumise à une règle spécifique. De fait, la durée du congé sans solde est négociée au gré à gré avec l’employeur. Ce qui a été convenu a une valeur contractuelle.
Toutefois, certaines conventions collectives ou accords collectifs peuvent prévoir un cadre au congé sans solde. Le cas échéant, il convient de s’y référer.
Par exemple, l’article 6.4 de la Convention collective de l’animation prévoit que le congé sans solde ne peut être demandé qu'après un an d’ancienneté. Cette convention prévoit que la durée maximale du congé sans solde est de 1 an (renouvelable 3 fois pour une durée maximale de 3 ans).

Le congé sans solde, un congé par défaut ?

Le congé sans solde se situe parmi une myriade d’autres congés réglementés :

  • congé sabbatique ;
  • congé parental ;
  • congés payés ;
  • CIF (congé individuel de formation) ;
  • congé pour reprise ou création d’entreprise ;
  • congé de proche aidant ;
  • congé de solidarité familiale ;
  • congé maternité et paternité...

Chaque type de congé correspond à un objectif particulier (les congés payés sont pris à des fins de repos, le congé d’éducation pour élever un enfant…) à l'exception du congé sabbatique qui ne contraint pas le salarié en terme d’activités.

Recommandation employeur : Le congé sans solde n’entre pas dans le champ d’application du délai de carence conditionnant la prise d’un congé sabbatique. Ainsi, le salarié après un congé sans solde pourrait demander un congé sabbatique (s’il remplit les autres conditions) sans que l’employeur d’une entreprise de plus de 300 salariés ne puisse s’y opposer (il peut toutefois reporter la date de début du congé sabbatique dans une certaine limite). Dans une optique de bonne gestion du personnel, il est donc préférable d’orienter le salarié vers le congé le plus en adéquation avec ses objectifs personnels.

Mais étant donné que le congé sabbatique impose des conditions d’ancienneté et de carence, le dernier choix restant au salarié pour vaquer à ses occupations personnelles est le congé sans solde.

Congés sans solde

Le congé sans solde est un congé ne faisant pas l’objet d’un encadrement par le droit du travail (certains accords collectifs ou conventions collectives peuvent toutefois prévoir des règles applicables au congé sans solde). Il est négocié de gré à gré entre l’employeur et le salarié. Pendant toute la durée du congé sans solde, le contrat de travail est suspendu et le salarié peut vaquer aux occupations de son choix.

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La suspension du contrat de travail pour un congé sans solde : qu’en est-il de la clause de non-concurrence et d'exclusivité ?

Pendant toute la durée de son congé sans solde, le contrat de travail est suspendu mais ce dernier n’est pas résilié pour autant. Ainsi, une clause d’exclusivité peut venir entraver les ambitions professionnelles du salarié en congé sans solde. De plus, pendant son congé sans solde, le salarié est tenu par son obligation de loyauté vis à vis de son employeur.

L’obligation de loyauté pendant le congé sans solde

L’obligation de loyauté dans l’exécution du contrat de travail empêche notamment le salarié d’exercer une activité concurrente à celle de l’entreprise employeuse pendant toute la durée du contrat de travail.
Ainsi, le salarié qui prendrait un congé sans solde dans l’optique de créer ou reprendre une entreprise ne peut exercer une activité concurrente au risque d’être licencié.

La clause d’exclusivité pendant le congé sans solde

Si le contrat de travail est assorti d’une clause d’exclusivité, il faut distinguer deux situations :

  • le salarié travaille dans une autre entreprise en tant que salarié ;
  • le salarié décide de créer ou reprendre une entreprise.

La clause d’exclusivité empêche le salarié de travailler chez un autre employeur et/ou d’exercer une autre activité professionnelle.
Malgré la suspension du contrat de travail, la clause d’exclusivité continue à produire ses effets pendant toute la durée du congé sans solde. Ainsi, le salarié ne peut travailler pour un autre employeur sous peine de licenciement.
Si le salarié crée ou reprend une entreprise, ce dernier bénéficie de l’application de l’article L1222-5 du code du travail. Cet article rend inefficace le jeu de la clause d’exclusivité pendant 1 an en cas de reprise ou de création d’entreprise par le salarié. Cependant, l’obligation de loyauté reste pendante (interdiction d’exercer une activité concurrente).


Quelle procédure le salarié doit respecter pour obtenir un congé sans solde ?

Sauf en cas d’accord collectif et de stipulations conventionnelles, le congé sans solde ne faisant l’objet d’aucune disposition légale et réglementaire, la procédure pour l’obtention d’un congé sans solde est normalement libre.

La demande du congé sans solde par le salarié

Cependant, le congé sans solde doit être contractualisé entre l’employeur et le salarié.
La demande émane en principe du salarié et l’employeur est libre d’accepter ou de refuser la demande de congé sans solde.
En cas d’acceptation, un écrit doit préciser la durée du congé sans solde, les conditions de retour dans l’entreprise et tout autre élément que les parties estiment important.
La réalisation d’un écrit est importante pour des raisons de preuves. En effet, l’employeur grâce à ce dernier pourra aisément justifier l’absence du salarié de l’entreprise et prévenir tout litige en cas de retour anticipé du salarié.
Le congé sans solde refusé au salarié n'exige pas de formalisme particulier de la part de l’employeur.

L’employeur peut-il imposer un congé sans solde au salarié ?

Le congé sans solde demandé par le salarié ne peut être imposé à l’employeur. Réciproquement, l’employeur ne peut pas imposer un congé sans solde au salarié sans l’accord de ce dernier.
En effet, le congé sans solde prive le salarié d’un élément essentiel de son contrat de travail à savoir sa rémunération. L’imposer consisterait donc à le priver discrétionnairement de sa rémunération, ce qui est contraire au droit du travail et au droit commun des contrats.
Dès lors, le salarié pourrait prendre acte de la décision de l’employeur et faire prononcer devant les conseillers prud'homaux la résiliation du contrat de travail sans cause réelle ni sérieuse.

Le salarié peut-il financer son congé sans solde avec un compte épargne temps ?

Le compte épargne temps est un dispositif permettant au salarié d’affecter ses droits issus :

  • des repos compensateurs non pris (RTT) ;
  • de la 5e semaine de congé payé ;
  • des éléments de rémunération en dehors du salaire de base.

S’il existe un compte épargne temps (CET) de l’entreprise, le salarié peut demander de bénéficier d’une rémunération pendant son congé sans solde en contrepartie (et dans la limite) des droits acquis dans le cadre du CET.

La fin du congé sans solde

Le retour du salarié après son congé sans solde

A l’instar du congé sabbatique, le retour du salarié dans l’entreprise entraîne la reprise du contrat de travail dans toutes ses dispositions (rémunération, durée du travail etc.).
Le salarié de retour de son congé sans solde doit pouvoir bénéficier de la même rémunération (ou plus) et retourner à un poste similaire à celui antérieurement occupé.
Dans le cas où l’ancien poste occupé par le salarié est pourvu et que ce dernier refuse un autre poste similaire, l’employeur peut procéder au licenciement du salarié.
Si aucun poste n’est disponible pour le retour du salarié, l’employeur peut procéder à un licenciement pour cause réelle et sérieuse.
Enfin, si le salarié ne revient pas dans l’entreprise, un licenciement pour faute grave (abandon de poste) pourra être prononcé à son encontre.

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Le salarié peut-il être licencié pendant son congé sans solde ?

Pendant toute la durée du congé sans solde, l’employeur peut licencier le salarié mais, à défaut de faute imputable au salarié, le licenciement sera considéré comme sans cause réelle et sérieuse.
Néanmoins, si l’employeur découvre une faute imputable au salarié antérieurement à la prise de congé sans solde, un licenciement pour faute peut être envisagé.
En cas de licenciement pendant le congé sans solde, le salarié est tenu d’effectuer un préavis. Or, ce dernier est absent de l’entreprise pendant une durée déterminée et, il ne peut mettre un terme au congé sans solde sans l’accord de son employeur.
Le préavis se déroule donc pendant le congé sans solde sans que le salarié puisse effectivement le réaliser et percevoir la rémunération subséquente. Si la durée du préavis s’étend au-delà de la durée du congé sans solde, la fraction restante du préavis doit être effectuée dans des conditions normales par le salarié (sauf en cas de dispense de préavis).

Remarque : L’employeur peut dispenser le salarié licencié de préavis à condition de lui accorder la rémunération correspondante. Sauf si la gravité des faits reprochés ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la période de préavis.

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