Congés payés : que peut-on négocier par accord après la loi Travail et les ordonnances Macron ?

Publié le 12.01.2019

Un employeur peut avoir intérêt à adapter le droit des congés payés au fonctionnement particulier de son entreprise. Peut-il le faire ? Dans l’affirmative, quelle est sa latitude ? Quels points précis peuvent être adaptés ? Pas facile de le savoir compte tenu des changements intervenus sur le droit de la négociation collective ces dernières années.

Depuis la loi Travail, les dispositions du code du travail relatives aux congés payés sont réorganisées selon le fameux triptyque Ordre Public, Négociation collective, Dispositions supplétives. Cela signifie qu’un grand nombre de règles sur les congés peuvent être adaptées par accord d’entreprise, même dans un sens moins favorable que la loi ou la convention collective de branche (ex. : période de référence pour le calcul des congés payés, période de prise des congés payés, ordre des départs en congés). 

A ce principe, une exception : on ne peut pas déroger à certaines dispositions d’ordre public (ex. : nombre de jours de congés payés acquis dans le mois, faculté de prise des congés dès l’embauche).
En l’absence d’accord d’entreprise, ce sont les dispositions supplétives du code du travail qui s’appliquent.
Si les ordonnances Macron (dites aussi ordonnances Travail) n’ont pas modifié ce triptyque, elles ont facilité grandement la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
La possibilité d’adapter les règles relatives aux congés payés est donc potentiellement ouverte aux entreprises de toutes tailles.