Contrat d'avenir

10.03.2018

Contrats spéciaux

Par Editions Législatives

Sommaire

Avant propos : la suppression du contrat d’avenir
Qu’est ce qu’un contrat d’avenir ?
Emploi d’avenir ou contrat d’avenir ?
Contrat d’avenir définition
Les caractéristiques du contrat d’avenir
Quelles sont les différences entre un emploi d’avenir et un contrat de travail ?
Les droits du salarié bénéficiant de l’emploi d’avenir
A qui s’adresse le contrat d’avenir ?
Les jeunes éligibles au contrat d’avenir
Les employeurs éligibles à l’aide issue du contrat d’avenir
Quelle est la durée du contrat d’avenir ?
Contrat d’avenir CDI ou CDD
La durée du travail du contrat d’avenir
Quels sont les avantages à recourir au contrat d’avenir ?
Les aides financières aux entreprises du contrat d’avenir
Comment bénéficier de l’aide de l’emploi d’avenir ?

Avant-propos : la suppression du contrat d’avenir

Depuis le 1er Janvier 2018, le contrat d’avenir n’existe plus. A titre transitoire, les contrats conclus avant cette date se poursuivront jusqu’à échéance sans pour autant pouvoir être renouvelés.

Gestion de carrière

La gestion de carrière est primordiale pour fluidifier l’adéquation emploi/ressources humaines en sein de l’entreprise. Elle consiste avant tout à suivre les salariés dans ses aspirations professionnelles (besoin de mobilité, formation, reconversion professionnelle…) au moyen de différents outils de management (entretien individuel, entretien annuel, bilan de compétence…).

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Qu’est-ce qu’un contrat d’avenir ?

Emploi d’avenir ou contrat d’avenir ?

Par abus de langage, les contrats d’avenir correspondent en réalité aux emplois d’avenir. En effet, le contrat d’avenir est un ancien dispositif n'existant plus depuis 2012. La confusion est prégnante étant donné que les emplois d’avenir sont des contrats et donc, par extension, des contrats d’avenir. Ainsi, par la dénomination “contrat d’avenir” nous nous référons au dispositif de l’emploi d’avenir.

Contrat d’avenir définition

Le contrat d’avenir ou emploi d’avenir est un contrat aidé associé à un contrat de travail ayant pour objectif l’insertion durable des jeunes éloignés de l’emploi en raison notamment du défaut de qualifications professionnelles et de l’éloignement géographique des bassins d’emploi. Afin de favoriser son insertion, le jeune est doublement accompagné par un référent (mission locale ou cap emploi) et un tuteur, salarié de l’entreprise. En outre, il perçoit une rémunération comme pour un contrat de travail classique.
En contrepartie, l’employeur perçoit une aide financière lui permettant de diminuer le coût du travail du jeune recruté au moyen d’un emploi d’avenir.

Les caractéristiques du contrat d’avenir

Quelles sont les différences entre un emploi d’avenir et un contrat de travail ?

L’emploi d’avenir s’inscrit dans le cadre juridique du CUI (Contrat Unique d’Insertion).
Le contrat de travail conclu avec un emploi d’avenir se distingue du contrat de travail ordinaire du fait d’un accompagnement individualisé du jeune par un tuteur et un référent de la mission locale (ou de Cap Emploi pour les personnes handicapées).
Le jeune bénéficiaire se voit placé en situation de formation donnant lieu, à l’issu de l’emploi d’avenir, à soit :

une attestation de formation ou d’expérience professionnelle ;
une certification professionnelle reconnue par le RNCP (Répertoire national des certifications professionnelles) ;
une VAE (validation des acquis de l’expérience).

Contrairement au contrat de travail CDD classique, la rupture unilatérale du contrat de travail assorti d’un contrat d’avenir peut être effectuée par le jeune à chaque date d’anniversaire du contrat. Néanmoins, ce dernier doit respecter un délai de préavis de 2 mois. Exemple : si le contrat est conclu le 12/08/2016, le jeune doit notifier sa volonté de rompre le contrat le 12/06/2017 au plus tard, pour une résiliation effective du contrat le 12/08/2017.
Quels que soient les motifs de la rupture, le contrat de travail conclu avec un emploi d’avenir ne donne pas lieu au paiement d’une prime de précarité (prime normalement due, sauf exceptions, à l’issue d’un contrat de travail CDD de droit commun).

Les droits du salarié bénéficiant de l’emploi d’avenir

Mis à part ces spécificités, le bénéficiaire du contrat d’avenir est un salarié à part entière. A ce titre, il bénéficie des mêmes droits que les salariés recruté sous le régime du CDI ou du CDD :

congés payés ;
congés pour évènements familiaux ou pour des raisons de santé (congé parental, congé maladie…) ;
réglementation relative à la durée du travail (repos quotidien, etc.) ;
rémunération nécessairement supérieure ou égale au Smic.

A qui s’adresse le contrat d’avenir ?

Les jeunes éligibles au contrat d’avenir

Le contrat d’avenir est réservé à des personnes remplissant plusieurs conditions cumulatives, à savoir :

être âgé entre 16 et 25 ans ;
être sans emploi ;
avoir un niveau de qualification inférieure au bac ; (sont ainsi éligibles aux emplois d’avenir les jeunes ayant obtenu un CAP ou un BEP) ; par exception, les personnes résidant dans des quartiers prioritaires ou en zone de revitalisation rurale, dans certains territoires d’outre-mer (Guadeloupe, Guyane, Martinique…) ayant engagé des études supérieures (bac+3 maximum) peuvent, s’ils remplissent les autres conditions, bénéficier du contrat d’avenir ;
avoir des difficultés manifestement élevées à s’insérer dans la vie active (chômage prolongé par exemple).

A noter que la loi prévoit une priorité d’accès au contrat d’avenir aux personnes répondant aux critères susmentionnés dont leur domicile (lieu de résidence habituel et officiel) se situe :

dans une ZUS (Zone Urbaine Sensible) ;
dans une ZRR (Zone de Revitalisation Rurale) ;
dans les départements d’outre-mer.

Les employeurs éligibles à l’aide issue du contrat d’avenir

Les employeurs pouvant bénéficier du dispositif des emplois d’avenir sont :

les organismes de droit privé exerçant une activité à but non lucratif (associations, fondations…) ;
les collectivités territoriales (communes, départements et régions) et les groupements associés ;
les entreprises d’insertion visées à l’article L.5132-4 du Code du travail ;
les entreprises assurant une mission de service public ;
les sociétés coopératives d’intérêt collectif.

Les entreprises de droit privé exerçant une activité à but lucratif ne sont pas exclues du dispositif. Néanmoins, elles doivent justifier :

d’une perspective de qualification et d’insertion du jeune bénéficiaire ;
d’un secteur d’activité ayant un potentiel élevé de création d’emploi ou d’activités nouvelles (ex: développement informatique).

En tout état de cause, l’employeur doit justifier de ressources financières suffisantes pour mener le contrat d’avenir à son terme.

Quelle est la durée du contrat d’avenir ?

Contrat d’avenir CDI ou CDD

Le contrat de travail dans le cadre d’un emploi d’avenir peut être conclu soit :

à durée indéterminée (CDI)
à durée déterminée (CDD)

Si le contrat est un CDD, il est conclu pour une durée de 36 mois sauf en cas de circonstances particulières du bénéficiaire où le contrat peut être conclu pour une durée inférieure (dans la limite de 12 mois). Le contrat CDD emploi d’avenir peut être rompu dans les conditions similaires à un CDD ordinaire (L. 1243-1 du Code du travail).
En cas de signature du CDI, le contrat de travail se poursuit normalement, dans les conditions de droit commun, après expiration du dispositif emploi d’avenir. Il y a donc deux phases :

la phase d’accompagnement pendant toute la durée du dispositif emploi d’avenir ;
la phase contrat de travail CDI régi par les règles de droit commun du travail, après expiration de la première phase.

La durée du travail du contrat d’avenir

En principe, le contrat de travail conclu avec le dispositif de l’emploi d’avenir doit être à temps plein (35 heures en principe).
Par exception, la durée du travail hebdomadaire peut être aménagée dans la limite de la moitié de la durée hebdomadaire (17h30 en principe) du travail dans les cas suivants :

la formation suivi par le jeune ne permet d’exercer son contrat de travail à temps plein ;
la nature de l’emploi et le volume de l’activité ne justifient pas l’exécution d’un contrat de travail à temps plein.

Le cas échéant, le temps partiel doit être accepté par le salarié et faire l’objet d’une autorisation. Selon l’interlocuteur choisi pour la conclusion d’un emploi d’avenir, il s’agit soit :

du président du conseil départemental ;
de la mission locale, de Pôle emploi ;
le cas échéant, de Cap emploi si le jeune concerné est en situation de handicap.

Quels sont les avantages à recourir au contrat d’avenir ?

Les aides financières aux entreprises du contrat d’avenir

Les aides financières versées dans le cadre du dispositif emploi d’avenir dépendent de la nature de l’activité exercée par l’employeur :

l’aide est fixée en métropole à 75% du Smic pour les structures à but non lucratif ;
35% du Smic pour les structures exerçant une activité à but lucratif.

L’aide accordée est valable pour une durée comprise entre 12 et 36 mois sans possibilités de dépasser la durée du contrat de travail conclu.

Comment bénéficier de l’aide de l’emploi d’avenir ?

Dans un premier temps, il convient de se rapprocher d’un prescripteur (une agence Pôle emploi, une mission locale…). Ce dernièr va vérifier si les conditions nécessaires à la souscription d’un emploi d’avenir sont bien réunies (conditions d’éligibilités des parties, contenu du contrat de travail envisagé…).
Le cas échéant, l’employeur et le prescripteur formalise leurs engagements respectifs relatifs à l’emploi d’avenir (nomination d’un tuteur, mode de suivi, formation envisagée…).
Dans un second temps, l’employeur et le jeune salarié signent le formulaire Cerfa n°14830 relatif à la demande d’aide et le transmettent au prescripteur. La signature du prescripteur vaut acceptation de la demande d’aide.
Enfin, dans les mêmes conditions que le versement des aides du CUI, l’employeur perçoit les aides mensuellement par l’ASP (agence de services et de paiement).