De la gestion administrative au recrutement, comment l'intelligence artificielle bouscule les pratiques RH

"L’intelligence artificielle améliorera de 30 % à 40 % la productivité de la fonction RH et permettra sa montée en puissance par l’accroissement de sa dimension stratégique". Voici, résumé par Aimé Lachapelle, co-fondateur et associé d’Emerton Data, un cabinet conseil spécialisé en data et en intelligence artificielle, l’apport de ces technologies pour les professionnels RH. Dans un rapport "L’IA et le futur de la fonction RH", publié le 19 mars, il analyse l’évolution des pratiques professionnelles, à l’horizon 2029, à travers 21 cas d’usage, que ce soient pour des missions de recrutement, de gestion de la performance, de formation, de rémunération et d’avantages sociaux, d’administration et de mise en conformité.

Ces nouveaux outils d’IA générative sont déjà en cours de déploiement.

D’ores et déjà, les professionnels RH y ont recours pour la rédaction assistée des offres d’emploi, les trames d’entretien de recrutement ou pour le sourcing des candidats. L’intelligence artificielle peut aussi aider à préparer un questionnaire pour un test métier, réaliser une fiche de poste ou refaire un site carrière. L’outil s’immisce aussi dans les politiques de formation en accompagnant la montée en compétences d’un collaborateur, par le ciblage des formations nécessaires à son évolution.

Autre domaine voué à être transformé par l'intelligence artificielle : le juridique ; l’IA servant à rédiger un accord d’entreprise, une lettre d’avertissement. 

Mais son potentiel est encore sous-utilisé.

Car l’IA peut aller plus loin : "la capacité à traiter de multiples données quantitatives et qualitatives RH et à générer des contenus intelligibles, à partir de celles-ci, est impossible aujourd’hui à réaliser à partir des SIRH classiques peu performants", insiste Aimé Lachapelle. 

S’agissant de la planification stratégique et de la conception organisationnelle, l’IA permettra, par exemple, "d’avoir une idée plus précise des tendances du marché, en suivant les évolutions des politiques de recrutement et de rémunérations des différents acteurs, notamment des concurrents". L’entreprise pourra ainsi ajuster sa propre politique de recrutement au plus près des conditions du marché.

Concernant la gestion de la rémunération et les avantages sociaux, l’IA peut aider à positionner automatiquement des candidats dans la grille de rémunération interne en fonction des informations extraites du CV et des retours d’entreprises.

Côté formation, l’IA peut être utilisée pour personnaliser les parcours des salariés, évaluer leur niveau de satisfaction et d’engagement ou pour suivre les taux d’abandon des formations…

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Son impact est spectaculaire, selon le cabinet Emerton Data. Primo, l’IA est un vecteur de productivité car elle permet une exécution plus rapide des tâches (50 % à 60 % des cas d’usage décrits). Secundo, elle engendre des gains de performance ("faire les choses mieux") à travers une meilleure exécution des tâches (20 % à 30 % des cas d’usage). Tertio, elle donne la possibilité de faire des "choses nouvelles" (10 à 20 % des cas).

Le recours à l’intelligence artificielle apparaît ainsi prometteur dans le domaine du recrutement, de l’administration et de la conformité, "notamment grâce à l’automatisation des tâches RH courantes telles que les réponses aux requêtes administratives et l’identification des candidats".

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

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Or, devant cette productivité accrue, tous les professionnels de la fonction voient poindre le même risque... ou la même opportunité : les entreprises préféreront-elles licencier des RH ou réinvestir le temps gagné pour mieux travailler ? "Une grande partie des emplois RH occupés dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés sera concernée, selon nos estimations", prédit Aimé Lachapelle sans chiffrer toutefois le phénomène.

Concrètement, le rapport prévoit deux évolutions. D’une part, il anticipe une baisse des effectifs pour les postes administratifs et juridiques, dictée par "le potentiel de l’IA de libérer du temps sur des tâches répétitives et chronophages". D’autre part, il table sur une évolution des compétences requises pour les autres postes. En permettant, notamment aux DRH, aux HR business partners, aux responsables "Comp & ben" (compensations et bénéfices) ainsi qu’aux recruteurs de se recentrer sur la "dimension stratégique de leur fonction" et sur "des tâches générant davantage de valeur ajoutée". A condition toutefois de renforcer leur maîtrise de l’analyse analytique, car si l’IA permet de disposer d’une base de données riche, encore faut-il établir des liens entre ces informations pour repérer les causes et solutions éventuelles.

Reste donc anticiper ces mutations. Si l'étude indique que les spécialistes des RH sont globalement prêts à tester et utiliser ces outils, elle indique "qu’il est nécessaire d’établir un programme robuste de transformation et de conduite de changement". Ce qui suppose, en amont, une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences spécifique à la fonction RH, incluant un plan de formation dédié.