Ecarts salariaux F/H : les syndicats veulent toucher du doigt les tests de l'index

A peine publié, déjà critiqué ! Le décret du 8 janvier dernier fixant les indicateurs mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes suscite de nombreuses critiques de la part des spécialistes de ces questions au sein des organisations syndicales. Si elles reconnaissent l'avancée que représente ce dispositif, les OS regrettent que le ministère n'ai pas tenu compte de leur courrier intersyndical de décembre dernier.

Rappelons que, dans le but de réduire les discriminations salariales frappant les femmes, ce décret impose aux entreprises de publier le score obtenu à un index (*). Cet index de 100 points combine plusieurs critères mesurant, par exemple pour les entreprises de plus de 1 000 salariés :

• l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, "calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents" (40 points);
• l'écart de taux d'augmentation individuelle entre les femmes et les hommes (20 points);
• l'écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (15 points);
• le pourcentage de salariées bénéficiant dune augmentation dans l'année de leur retour de congé (15 points);
• le nombre de femmes parmi les salariés ayant reçu les plus hautes rémunérations (10 points).

Si les entreprises obtiennent moins de 75 points à cet index, elles auront 3 ans pour prendre les mesures pour y remédier, sous la menace d'une sanction représentant 1% de la masse salariale. Ce texte représenterait donc l'application d'une "obligation de résultat" et Muriel Pénicaud, lors de ses voeux au ministère le 14 janvier, a souligné qu'il s'agissait là d'une première.

Aucune application concrète n'a pu pour l'instant nous démontrer la pertinence de ces critères

Cet outil complexe, détaillé dans les annexes du décret lus de façon critique par une avocate spécialisée dans les discrimiations (lire notre encadré), laisse pour l'instant les organisations syndicales sur leur faim. La CFE-CGC déplore l'absence de transparence sur le choix des critères ainsi que la non restitution des tests effectués cet automne par le ministère du Travail : "Aucune application concrète n'a pu nous démontrer jusqu'à présent la pertinence des indicateurs finalement retenus. Si 95% des entreprises, auxquelles on soumet cet index, obtiennent déjà les 75 points, à quoi cela va-t-il donc servir ?", réagit Eric Freyburger, qui suit ce dossier pour le syndicat des cadres. "Nous n'avons eu aucun retour sur l'expérimentation qui nous permettrait d'évaluer si l'index sera efficace ou si au contraire il va contribuer à effacer les inégalités", renchérit Céline Verzeletti, de la CGT.

Dans un souci d'apaisement et de partage de sa politique, le ministère du Travail a indiqué aux organisations syndicales que les tests pratiqués à l'automne, à la fois sur 25 entreprises volontaires (donc sur un échantillon limité et pas forcément représentatif) et de façon plus globale à partir des données de la DSN (déclaration sociale nominative) mais uniquement sur les indicateurs 1 (écarts salariaux) et 5 (nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations)", seront communiqués aux partenaires sociaux, sans doute à l'occasion d'une multilatérale programmée le 23 janvier.

"Cette rencontre nous permettra d'avoir enfin la même information que le ministère et de voir ce que donnent ces critères, et de vérifier si ce qu'ils produisent est cohérent avec ce que vivent nos militants dans les entreprises. Nous réagirons ensuite en conséquence", nous explique Béatrice Clicq, chargée de ces questions pour la confédération FO après avoir été déléguée syndicale chez Orange.

Suivra fin mars un bilan de la première publication des index dans les grandes entreprises. Surtout, le ministère souhaite associer les partenaires sociaux à la mise au point d'un guide explicatif pour faciliter l'application par les entreprises de ces nouvelles obligations. "Nous verrons avec les partenaires sociaux comment nous assurer de la mise en oeuvre de cette obligation de résultats, qui constitue une première mondiale, et nous devons être très agissants tous ensemble", a dit, dans son style inimitable, Muriel Pénicaud le 14 janvier.

Nous verrons si ce que produit l'index dans les grandes entreprises est conforme à la réalité connue de nos équipes syndicales 

"L'idée est de créer un mode d'emploi pour les entreprises et d'organiser aussi la remontée des informations pour tester la robustesse du dispositif. Cet index va dans le bon sens mais nous voulons vérifier l'effet de ce barème et des possibilités de pondération des différents critères. Dans les entreprises de plus de 1 000 salariés, nos équipes sont bien présentes donc nous verrons rapidement si ce que produit l'index est conforme à ce qu'observent nos délégués syndicaux dans la réalité de ces entreprises", commente Béatrice Lestic, chargé de l'égalité F/H à la CFDT.

"Nous avons maintenant une meilleure écoute de la part du ministère, il semble que nous ayons été entendus, mais je reste très vigilante", réagit également Pascale Coton, de la CFTC. Cette dernière juge néanmoins trop longue la perspective de 3 ans pour d'éventuelles sanctions ("Cela fait 30 ans qu'on donne du temps aux entreprises !") et elle continue de s'interroger sur l'éventualité, pour une entreprise, d'échapper à une sanction en misant sur certains critères pour maximiser ses points tout en affichant de piètres résultats sur d'autres. Un point également au centre des critiques de la CGT : "Le barème est trop progressif. Et comme les 5 critères peuvent se compenser, nous pourrions avoir un écart de rémunération de 15% entre les femmes et les hommes dans une entreprise sans que celle-ci ne soit sanctionnée", s'indigne Sophie Binet. "Le risque le plus critique concerne une possible invisibilisation des écarts de rémunération, mais la taille des panels et la tolérance des écarts peuvent aussi poser problème", alerte également Béatrice Clicq de FO.

La secrétaire confédérale CGT insiste aussi sur la limite du critère n°2 relatif aux augmentations individuelles : "Ce critère ne porte que sur le salaire de base et n'inclut par la part variable, dont on sait qu'elle accentue les différences entre les femmes et les hommes".

 Nous voulons une transparence totale

Béatrice Lestic (CFDT) s'inquiète aussi de la réalité des éléments de l'index qui seront communiqués aux organisations syndicales et au CSE dans les entreprises, le décret précisant que les indicateurs sont mis à la disposition du CSE avec "toutes les précisions utiles à leur compréhension" : "Nous voulons une transparence totale. Cet outil doit permettre à nos équipes syndicales d'appréhender plus simplement la question des écarts F/H". De la même façon, Eric Freyburger regrette que l'obligation de publication du résultat obtenu par une entreprise à cet index ne concerne que la note générale (le nombre de points global) et non pas chacun des scores obtenus par l'entreprise sur chaque critère. D'autant plus dommage à ses yeux que l'approche retenue par le gouvernement tenait compte de la concertation dans la mesure où elle englobe des questions comme le congé maternité ou l'évolution professionnelle.

(*) d'ici le 1er mars 2019 pour les plus de 1 000 salariés, le 1er septembre 2019 pour celles ayant entre 250 et 1000 salariés, et le 1er mars 2010 pour les 50-250 salariés. Voir notre article sur le décret du 8 janvier ainsi que notre article sur ces critères et leur présence dans la base de données économiques et sociales (BDES)

"Ce décret ôte toute efficacité à l'obligation de résultat affichée"

Avocate spécialisée dans les affaires de discrimination, Emmanuelle Boussard-Verrecchia avait accueilli avec espoir les annonces du gouvernement il y a un an quant à la mesure et à la résorption des inégalités salariales entre femmes et hommes : à l'époque, il était question d'un logiciel de mesure des écarts salariaux, une piste abandonnée à l'automne par le gouvernement au profit d'un index. Elle juge aujourd'hui que le décret du 8 janvier "ôte toute efficacité à l'obligation de résultat proclamée dans la loi". Ses critiques sur cet index sont nombreuses. Elles portent d'abord sur les seuils de tolérance et sur la dégressivité des points, deux éléments qui peuvent permettre selon elle à des entreprises d'échapper à une sanction en dépit d'une réalité discriminatoire. Les seuils d'écarts tolérés lui paraissent en effet trop grands : "Avec 10% d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, une entreprise obtient tout de même 25 points (sur 40 possible pour ce critère), alors que cet écart signifie une réelle situation de discrimination en défaveur des femmes".  Pourquoi laisser l'employeur définir seuls les catégories de postes pour la création des panels ?   L'avocate applique le même raisonnement pour le critère relatif aux promotions puisqu'un taux de promotion des femmes dans l'entreprise compris entre 5 et 10 points de moins que celui des hommes permet tout de même à une entreprise d'engranger 5 points. L'avocate s'étonne également de la latitude laissée au seul employeur (après avis du CSE) pour définir la cotation des postes servant à créer les groupes d'hommes et de femmes qui constitueront les panels pour mesurer les écarts, et elle s'interroge sur les biais possibles dans la constitution des panels avec l'exigence posée de groupes comprenant au moins 3 hommes et 3 femmes pour les écarts salariaux ou 10 hommes et 10 femmes pour le critère relatif aux augmentations individuelles, ce qui pourrait à ses yeux permettre d'exclure certaines fortes rémunérations masculines des panels, par exemple. Enfin, sur le critère relatif aux augmentations de retour de congé de maternité, l'avocat estime que l'exigence posée par le décret (c'est à dire 100% de femmes de retour de congé de maternité qui doivent avoir eu une augmentation afin de permettre à l'entreprise de bénéficier de 15 points) est inférieure à la loi, puisque l'article L. 1225-26 du code du travail impose à l'entreprise de faire bénéficier la salariée de l'augmentation généralet et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de son congé.

Représentants du personnel

Les représentants du personnel sont des salariés élus ou désignés chargés de représenter les salariés de l’entreprise avec des missions spécifiques selon l’instance représentative du personnel (IRP) à laquelle ils appartiennent. Il y a quatre grandes IRP : les DP, le CE, CHSCT et les délégués syndicaux.  Au 1er janvier 2020, l’ensemble des IRP (hormis les délégués syndicaux) devront fusionner au sein du CSE.

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