Institutions représentatives du personnel : panorama des décisions récentes (mars 2021)
06.04.2021
Gestion du personnel
Plusieurs arrêts rendus au mois de mars apportent des précisions ou rappellent des règles relatives aux élections professionnelles, au CSE ou encore à la protection des représentants du personnel.
La représentation du personnel est un sujet qui donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces décisions ne tranchent pas une incertitude ou n'élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts du mois de mars 2021 dans le domaine des élections professionnelles, du CSE et du statut protecteur.
Gestion du personnel
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
Thème | Contexte | Solution |
---|---|---|
Élections professionnelles | ||
Unité économique et sociale (UES) | Une UES peut être reconnue par convention ou décision de justice entre les entités juridiquement distinctes qu’elles soient ou non dotées de la personnalité morale, dès lors qu’est caractérisée entre ces structures, d’une part, une concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre considéré ainsi qu’une similarité ou une complémentarité des activités déployées par ces différentes entités, d’autre part, une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et conditions de travail similaires pouvant se traduire en pratique par une certaine mutabilité des salariés | L'UES est reconnue en raison :
À noter que la Cour de cassation reconnaît également qu’un groupement de coopération sanitaire peut faire partie d’une UES. Illustration (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-20.245) |
Parité des listes de candidats | Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (C. trav., art. L. 2314-30). | La règle de l’alternance posée par l’article L. 2314-30 du code du travail n’impose pas que le premier candidat de la liste soit du sexe majoritaire, hors le cas visé au 6e alinéa dudit article (est visée ici l’exception du cas particulier du « sexe ultraminoritaire »). rappelons à cet égard que lorsque l’application des règles de représentation équilibrée conduit à exclure totalement l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté, mais dans ce cas, ce candidat ne peut être en première position sur la liste. Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.344). |
Exception du "sexe ultraminoritaire" à la règle de principe imposant la présence d’un candidat du sexe sous représenté sur chaque liste. Dans ce cas précis, une liste peut ne comporter aucun candidat du sexe ultra-minoritaire. | Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste conforme à l'article L. 2314-30 du code du travail, c'est-à-dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté. Lorsque l'application des règles de proportionnalité conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues. Les dispositions de l'article L. 2314-30 du code du travail étant d'ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger. Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.742). | |
S’il y a plus de 2 sièges à pourvoir, le syndicat qui présente une liste incomplète doit calculer le nombre de candidats femmes et hommes en ramenant au nombre de candidats présentés le pourcentage de salariés femmes et hommes représentés dans le collège électoral. | Lorsque la liste incomplète ne respecte pas la proportion respective des femmes et des hommes dans le collège considéré et rappelée dans le protocole préélectoral, cette irrégularité constatée entraîne l’annulation de l’élection du nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidat du sexe surreprésenté en surnombre, et ce même si la candidate dont l’élection est annulée est la seule élue de la liste (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 20-10.470). | |
Cloture du scrutin | Le président du bureau de vote doit constater publiquement et mentionner au procès-verbal les heures d'ouverture et de clôture du scrutin, conformément aux prescriptions de l'article R. 57 du code électoral. Le manquement à cette règle justifie à lui seul l'annulation des élections, dès lors que cette mention a pour finalité d'assurer la sincérité du scrutin. | Si l'absence de mention des heures d'ouverture et de clôture du scrutin, en violation des prescriptions de l'article R. 57 du code électoral, est effectivement de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s'agissant des principes généraux du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections, elle peut être suppléée par un constat d'huissier (ayant assisté aux opérations). Confirmation de jurrisprudence (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.918). |
PV des élections | Le procès-verbal des élections fait foi jusqu’à preuve du contraire. | Il n’est pas démontré que les opérations de dépouillement ont été entachées d’irrégularités car aucune mention n’a été relevée au procès-verbal, et l’huissier de justice, présent lors du dépouillement, n’a procédé à aucune observation (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-21.069). |
Protection des représentants du personnel | ||
Résiliation judiciaire | Coexistence entre l'annulation d'une autorisation de licenciement et une demande de résiliation judiciaire (séparation des pouvoirs). | Lorsque le salarié protégé est licencié sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée, et qu'il ne demande pas sa réintégration, son contrat est rompu par l’effet du licenciement. Il a droit aux indemnités propres à un licenciement dont l'autorisation a été annulée. Il en résulte que la juridiction prud’homale ne peut pas se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture. Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-16.644). |
Illustration d'une cause de résilitation judiciaire. | Lorsque le licenciement du salarié est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative, ce dernier doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour ce motif produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-19.446). | |
CSE | ||
Droit d'alerte | Le membre du CSE qui constate lui-même ou qui est saisi par un salarié victime ou simple témoin d’une atteinte au droit des personnes peut saisir immédiatement l’employeur. Les étapes de la procédure d’alerte sont détaillées par l'article L. 2312-59. | Lorsque les conditions de la procédure d’alerte étaient réunies en raison de la discrimination subie par le salarié, et que l’employeur n’avait pas procédé à l’enquête légalement prévue, privant ainsi d’effet l’alerte mise en œuvre et empêchant toute discussion dans l’entreprise, la carence de l’employeur justifie l’octroie de 500 euros de dommages et intérêts au délégué du personnel (transposable à un membre du CSE, la procédure étant restée identique) (Cass. soc., 3 mars 2021, no 19-23.305). |
Gestion du personnel
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :
- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.
La représentation du personnel est un sujet qui donne lieu à de nombreuses décisions de jurisprudence. Certaines de ces décisions ne tranchent pas une incertitude ou n'élaborent une règle, mais rappellent le droit applicable, précisent certains cas particuliers ou encore fournissent des illustrations intéressantes. Nous vous présentons sous forme de tableau une sélection de ces arrêts du mois de mars 2021 dans le domaine des élections professionnelles, du CSE et du statut protecteur.
Thème |
Contexte |
Solution |
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Élections professionnelles |
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Unité économique et sociale (UES) |
Une UES peut être reconnue par convention ou décision de justice entre les entités juridiquement distinctes qu’elles soient ou non dotées de la personnalité morale, dès lors qu’est caractérisée entre ces structures, d’une part, une concentration des pouvoirs de direction à l’intérieur du périmètre considéré ainsi qu’une similarité ou une complémentarité des activités déployées par ces différentes entités, d’autre part, une communauté de travailleurs résultant de leur statut social et conditions de travail similaires pouvant se traduire en pratique par une certaine mutabilité des salariés |
L'UES est reconnue en raison :
À noter que la Cour de cassation reconnaît également qu’un groupement de coopération sanitaire peut faire partie d’une UES. Illustration (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-20.245) |
Parité des listes de candidats |
Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes (C. trav., art. L. 2314-30). |
La règle de l’alternance posée par l’article L. 2314-30 du code du travail n’impose pas que le premier candidat de la liste soit du sexe majoritaire, hors le cas visé au 6e alinéa dudit article (est visée ici l’exception du cas particulier du « sexe ultraminoritaire »). rappelons à cet égard que lorsque l’application des règles de représentation équilibrée conduit à exclure totalement l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté, mais dans ce cas, ce candidat ne peut être en première position sur la liste. Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.344). |
Exception du "sexe ultraminoritaire" à la règle de principe imposant la présence d’un candidat du sexe sous représenté sur chaque liste. Dans ce cas précis, une liste peut ne comporter aucun candidat du sexe ultra-minoritaire. |
Lorsque plusieurs sièges sont à pourvoir, les organisations syndicales sont tenues de présenter une liste conforme à l'article L. 2314-30 du code du travail, c'est-à-dire respectant la proportion de la part des hommes et des femmes dans le collège électoral considéré et devant comporter au moins un candidat au titre du sexe sous-représenté. Lorsque l'application des règles de proportionnalité conduit, au regard du nombre de sièges à pourvoir, à exclure totalement la représentation de l'un ou l'autre sexe, les listes de candidats peuvent comporter un candidat du sexe sous-représenté, sans que les organisations syndicales y soient tenues. Les dispositions de l'article L. 2314-30 du code du travail étant d'ordre public absolu, le protocole préélectoral ne peut y déroger. Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.742). |
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S’il y a plus de 2 sièges à pourvoir, le syndicat qui présente une liste incomplète doit calculer le nombre de candidats femmes et hommes en ramenant au nombre de candidats présentés le pourcentage de salariés femmes et hommes représentés dans le collège électoral. |
Lorsque la liste incomplète ne respecte pas la proportion respective des femmes et des hommes dans le collège considéré et rappelée dans le protocole préélectoral, cette irrégularité constatée entraîne l’annulation de l’élection du nombre d’élus du sexe surreprésenté égal au nombre de candidat du sexe surreprésenté en surnombre, et ce même si la candidate dont l’élection est annulée est la seule élue de la liste (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 20-10.470). |
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Cloture du scrutin |
Le président du bureau de vote doit constater publiquement et mentionner au procès-verbal les heures d'ouverture et de clôture du scrutin, conformément aux prescriptions de l'article R. 57 du code électoral. Le manquement à cette règle justifie à lui seul l'annulation des élections, dès lors que cette mention a pour finalité d'assurer la sincérité du scrutin. |
Si l'absence de mention des heures d'ouverture et de clôture du scrutin, en violation des prescriptions de l'article R. 57 du code électoral, est effectivement de nature à affecter la sincérité des opérations électorales et, s'agissant des principes généraux du droit électoral, constitue une irrégularité justifiant à elle seule l'annulation des élections, elle peut être suppléée par un constat d'huissier (ayant assisté aux opérations). Confirmation de jurrisprudence (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-23.918). |
PV des élections |
Le procès-verbal des élections fait foi jusqu’à preuve du contraire. |
Il n’est pas démontré que les opérations de dépouillement ont été entachées d’irrégularités car aucune mention n’a été relevée au procès-verbal, et l’huissier de justice, présent lors du dépouillement, n’a procédé à aucune observation (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-21.069). |
Protection des représentants du personnel |
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Résiliation judiciaire |
Coexistence entre l'annulation d'une autorisation de licenciement et une demande de résiliation judiciaire (séparation des pouvoirs). |
Lorsque le salarié protégé est licencié sur le fondement d’une autorisation administrative ensuite annulée, et qu'il ne demande pas sa réintégration, son contrat est rompu par l’effet du licenciement. Il a droit aux indemnités propres à un licenciement dont l'autorisation a été annulée. Il en résulte que la juridiction prud’homale ne peut pas se prononcer sur la demande de résiliation judiciaire formée par le salarié protégé, même si sa saisine est antérieure à la rupture. Confirmation de jurisprudence (Cass. soc., 3 mars 2021, n° 19-16.644). |
Illustration d'une cause de résilitation judiciaire. |
Lorsque le licenciement du salarié est nul en raison de l’annulation de l’autorisation administrative, ce dernier doit être réintégré dans son emploi ou un emploi équivalent. Lorsque l’employeur n’a pas satisfait à cette obligation, sans justifier une impossibilité de réintégration, la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour ce motif produit les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-19.446). |
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CSE |
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Droit d'alerte |
Le membre du CSE qui constate lui-même ou qui est saisi par un salarié victime ou simple témoin d’une atteinte au droit des personnes peut saisir immédiatement l’employeur. Les étapes de la procédure d’alerte sont détaillées par l'article L. 2312-59. |
Lorsque les conditions de la procédure d’alerte étaient réunies en raison de la discrimination subie par le salarié, et que l’employeur n’avait pas procédé à l’enquête légalement prévue, privant ainsi d’effet l’alerte mise en œuvre et empêchant toute discussion dans l’entreprise, la carence de l’employeur justifie l’octroie de 500 euros de dommages et intérêts au délégué du personnel (transposable à un membre du CSE, la procédure étant restée identique) (Cass. soc., 3 mars 2021, no 19-23.305). |
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