La gestion RH, le talon d'Achille du parcours des administrateurs salariés

Si la valorisation des parcours syndicaux fait l'objet d'encadrements législatifs et conventionnels, nul dispositif identique n'est prévu pour les administrateurs salariés. Pourtant, ces derniers sont en attente d'un accompagnement RH. C'est ce qui ressort d'une enquête menée par l'association Réalités du dialogue social (*). "Que devenir après avoir participé aux grandes décisions de l’entreprise et avoir eu de l’influence sur des sujets stratégiques, industriels ou relatifs au social et à la RSE ?". Telle est la question cruciale que doivent également se poser les professionnels RH.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

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- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
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Cet enjeu a pris de l'ampleur ces dernières années, souligne l'étude. "Si historiquement le mandat d’administrateur salarié venait couronner une carrière syndicale et professionnelle, la loi Pacte du 22 mai 2019, qui a étendu l’obligation d’élire des administrateurs salariés dans les sociétés non cotées de plus de 1 000 salariés en France et modifié à la baisse le seuil de nomination de deux administrateurs salariés dans les conseils (de 12 à 8), a changé la donne". 

L’appel expert répond aux questions juridiques des professionnels RH

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Assurer une bonne intégration dans le mandat

L'accompagnement des services DRH est attendu au point d'entrée et au point de sortie du mandat d'administrateur salarié. Or, pour l'heure, certains de ceux qui ont été interrogés ont pointé la défaillance des professionnels RH. "Le DRH est peu cité, pas naturellement évoqué. Son implication diffère d’une entreprise à l’autre, d’une absence totale à une prise en main décisive de l’accompagnement de ce mandat, tout particulièrement en amont des élections", constate l'étude. Toutefois, "certains DRH ou directeurs des relations sociales considèrent effectivement que le lien aux administrateurs salariés entre dans leur scope de compétences car ils sont en relation avec les organisations syndicales. Ils interviennent par anticipation en précisant le cahier des charges - ce qui est attendu d’un administrateur salarié et les qualités pour ce mandat". 

Afin d'améliorer l'intégration des administrateurs salariés dans leur mandat, Réalités du dialogue social estime nécessaire que les RH s'impliquent réellement pour "placer cette expérience d’administrateur dans le parcours professionnel". Il convient également "d'expliquer au management ce mandat, sa portée et ses conséquences" afin de les sensibiliser "pour faciliter la gestion quotidienne de l'administrateur salarié, de l’équipe dans laquelle il se trouve, mais aussi s’appuyer sur ses compétences". Le DRH doit notamment expliquer "la mission, le nombre d’heures et les conditions d’exercice nécessitant un aménagement du temps de travail et de l’organisation".

Les administrateurs salariés souhaiteraient une procédure formalisée. "Aucun dispositif d’introduction officiel auprès des managers n’est prévu, ce qui donne lieu à des incompréhensions, voire à des mesures frisant parfois le discriminatoire. Il y a un vrai sujet sur ce point", note une des personnes interrogées.

L'étude pointe également le manque de connaissances par rapport à ce mandat alors même que 53 % des administrateurs salariés sont élus directement par les salariés. "Au-delà de cette faiblesse de connaissance précise de ce mandat en interne, il est utile, selon les administrateurs salariés, de faire de la pédagogie sur la différence avec d’autres mandats de représentation du personnel, que ce soit élu de CSE ou délégué syndical", estime Réalités du dialogue social.

Une fois le mandat terminé, comment retrouver un poste qui tient compte des compétences acquises ? 72 % des administrateurs interrogés affirment qu’il n’existe pas de suivi RH particulier mis en place pour l’administrateur salarié et 79 % n’identifient pas de mesures spécifiques pour préparer l’après mandat.

Pour l'heure, "l'interlocuteur avec lequel les administrateurs salariés peuvent aujourd’hui évoquer le mieux l’après-mandat et qui les connaît le mieux est le président de l’instance, indique l'étude. Il y a beaucoup d’échanges avec la présidente : auto-évaluation de chaque administrateur, entretiens individuels, échange puis synthèse dans les conseils, audit externe tous les trois ans sur les compétences et les modes d’exercice du conseil". Toutefois, "cette démarche, comme celles parfois prévoyant des bilans de fin de mandat par les administrateurs salariés, fournit des enseignements davantage pour améliorer le fonctionnement du conseil que pour prévoir leur sortie et leur reconversion". 

Un DRH interrogé le résume ainsi : "le suivi RH pendant la durée du mandat se fait par individu sans volonté d’instituer une règle. Et chaque cas a toujours trouvé sa solution. Cette gestion individualisée va très bien compte tenu de la petitesse de cette population d’administrateur salarié et de la singularité des profils".

En filigrane, c'est bien la question de la valorisation des compétences acquises au cours du mandat qui se pose. Or, pour 81 % des administrateurs sondés, aucun travail d’identification des compétences acquises pendant le mandat n’est effectué. Seuls 5 % affirment que les compétences d’administrateur salarié sont intégrées dans un processus de certification des compétences des représentants du personnel et élus syndicaux, lorsqu’il existe.

"Il n’y a aucune raison de ne pas faire bénéficier aux administrateurs salariés de ce qui a été mis en place par ailleurs pour les représentants du personnel en termes de suivi de carrière. En travaillant sur les compétences attendues pour devenir administrateur salarié, cela nourrira nécessairement les orientations sur la reconversion post-mandat", estime Réalités du dialogue social. 

Cette étape est d'autant plus importante que les administrateurs salariés souhaitent tirer parti des nouvelles compétences acquises. "De nombreux administrateurs salariés ressentent le besoin de s’impliquer de nouveau dans la gouvernance d’une structure, de se sentir utile dans une fonction pour laquelle ils ont développé des compétences". Un travail avec le service RH doit ainsi leur permettre de faire évoluer leur statut au sein de l'entreprise et éviter ainsi une forme d'insatisfaction pour le salarié qui s'est investi dans les organes de gouvernance.

(*) L'étude datant de décembre 2023 a été mené cette étude auprès de 43 administrateurs salariés qui ont rempli un questionnaire et 25 entretiens ont été réalisés.