Le Défenseur des droits appuie l'action de groupe contre les discriminations syndicales

Le Défenseur des droits appuie l'action de groupe contre les discriminations syndicales

07.06.2019

Représentants du personnel

Un accord collectif contraire aux dispositions d'ordre public interdisant les discriminations syndicales est "illicite" selon le Défenseur des droits. C'est ce qu'estime Jacques Toubon dans les observations qu'il formule pour la justice dans le cadre de l'action de groupe lancée par la CGT contre les discriminations syndicales chez Safran. Le Défenseur des droits souligne par ailleurs la pertinence et la validité de la méthode Clerc pour mettre en évidence des discriminations tant syndicales que liées au sexe.

La loi du 18 novembre 2016 a ouvert aux organisations syndicales la possibilité de mener des actions de groupe afin de faire cesser des discriminations dont sont victimes plusieurs salariés. La CGT s'est saisie pour la première fois de ce nouvel outil le 23 mai 2017 : le syndicat a mis en demeure la société Safran Aircraft Engines de faire cesser les discriminations syndicales subies selon lui par 34 militants syndicaux. Le syndicat s'est basé sur la méthode des panels élaborée par François Clerc, de la fédération métallurgie de la CGT, pour caractériser le traitement défavorable subi par ces salariés (lire notre article du 28/3/2018). Cette méthode consiste à comparer, au sein d'une même entreprise, les trajectoires professionnelles de personnes dont la situation de départ est voisine (diplôme, date d'entrée dans l'entreprise) pour mettre en évidence des différences d'évolution attestant qu'une discrimination collective du fait de leurs activités syndicales a pénalisé certains salariés (voir l'encadré ci-dessous).

La CGT a mis en demeure Safran de faire cesser ces discriminations. L'entreprise conteste pour sa part toute discrimination syndicale à l'égard des représentants CGT. Elle n'a pas montré de réelle intention de négocier sur le sujet, estime la fédération métallurgie de la CGT qui lui a proposé un accord de méthode. Le délai de 6 mois que donne la loi à l'entreprise pour réagir et ouvrir des discussions étant passé, la CGT a donc assigné, en mars 2018, l'entreprise devant le tribunal de grande instance de Paris.

Les accords collectifs de Safran ne garantissent pas l'effectif des dispositions d'ordre public interdisant les discriminations syndicales

 

Le procès devrait se tenir à l'automne. Saisi par la CGT, le Défenseur des droits, que la loi autorise à formuler des observations devant toutes les juridictions, a communiqué ses observations en vue de ce procès. Dans ces documents datés du 13 mai 2019, le Défenseur appuie la demande du syndicat. "Les discriminations observées caractérisent une discrimination directe, indirecte, par injonction, dont le cumul crée une discrimination collective et systémique en raison de l'exercice des activités syndicales (...) Les préjudices individuels des personnes victimes de discrimination syndicale doivent cesser et être réparés pour l'avenir", écrit Jacques Toubon.

Le Défenseur des droits considère par ailleurs que l'accord collectif du groupe Safran sur le développement du dialogue social du 19 juillet 2016 et l'accord de Safran Aircraft Engines du 30 janvier 2009 "sont illicites" car ils ne "garantissent pas l'effectivité des dispositions constitutionnelles, conventionnelles et d'ordre public interdisant les discriminations syndicales".  Ce dernier point est important. Cette analyse, si elle était reprise par les juges, revient à rendre possible non pas l'annulation d'accords collectifs, car se pose ici la question du délai légal de contestation de l'accord (*), mais la non application de certaines dispositions de ces accords aux salariés.

Les critères de constitution d'un panel comparatif, selon le Défenseur des droits

De prime abord, cela peut surprendre. En effet, l'accord sur le développement sur le dialogue social de Safran comprend une méthodologie pour reconstituer la rémunération d'un salarié mandaté ou élu ainsi que son évolution de carrière. Mais la CGT le juge insatisfaisant dans la mesure où le groupe de référence servant à établir des comparaisons dans les situations des salariés exclut les salariés ayant été promus dans le cadre d'un changement de catégorie professionnelle (ce qui limite donc le champ de la comparaison) et qu'il plafonne les repositionnements salariaux possibles. C'est aussi la lecture qu'en fait le Défenseur des droits : pour ce dernier, il n'y a pas lieu d'exclure de la comparaison les salariés ayant connu une progression particulière ou ayant changé de statut ni d'exclure les accessoires de salaires

Dans son analyse, Jacques Toubon affirme que les critères de l'accord Safran pour établir un panel de comparaison ne correspondent pas à ceux fixés par la jurisprudence "pour garantir un examen objectif et précis de la situation professionnelle et salariale des représentants du personnel". La Cour de cassation, rappelle le Défenseur, estime qu'il faut comparer la situation d'un salarié se disant victime d'une discrimination à la situation de salariés :

  • appartenant à la même entreprise voire au même établissement;
  • embauchés à des niveaux de qualification similaires (identité ou équivalence des diplômes);
  • embauchés à une date proche (écart de 1 à 3 ans maximum);
  • embauchés sur un emploi similaire.
La méthode pour calculer les écarts

Quant à la méthode de calcul des écarts, le Défenseur des droits rappelle qu'il faut utiliser la méthode triangulaire (mise au point par François Clerc, lire notre encadré ci-dessous et notre article), cette méthode étant utilisée par les juges du fond et entérinée par la Cour de cassation.

 

Comment mettre en évidence une discrimination syndicale ? La méthode forgée par François Clerc consiste à comparer la rémunération et la situation professionnelle du salarié se disant victime d'une discrimination aux rémunérations et situations d'un échantillon de référence. "La discrimination est démontrée lorsque la comparaison au point final fait état d'une disparité. Elle est qualifiée par le différentiel entre le niveau de positionnement et de rémunération de la victime et le niveau moyen de ses comparants", explique le Défenseur des droits dans ses observations. La détermination du préjudice subi au cours de sa carrière par le salarié discriminé se fait en multipliant la durée de la discrimination par le différentiel de rémunération observé au point final de comparaison et en divisant le résultat par deux, le chiffre final étant majoré de 30% pour tenir compte de la perte des droits à la retraite du fait de la moindre rémunération reçue.

 

Jacques Toubon produit, dans ses observations, une comparaison cruelle sur les écarts établis par le panel de l'accord Safran et par le panel reconnu par la jurisprudence. Alors que le panel conventionnel mentionne généralement une absence d'écart, les différences ressortant du panel obtenu avec la méthode Clerc vont de 6% à 18% !  Au passage, le Défenseur des droits affirme que la méthode Clerc vaut aussi pour mettre en évidence les discriminations entre femmes et hommes, ce qui tend à montrer les limites de l'index de l'égalité (lire notre article sur l'action de groupe visant la Caisse d'Epargne), Signalons enfin que, dans cette affaire, d'autres éléments dénotent une discrimination syndicale comme la mention des mandats syndicaux dans l'évaluation de l'activité et de la performance d'un salarié. "Le fait de ne pas aménager les conséquences des prises de mandat sur le collectif de travail, qu'elles ne doivent pas pénaliser, est une des carences les plus importantes de l'accord de groupe Safran", estime Jacques Toubon. Reste maintenant à savoir ce que décidera le juge. Réponse cet automne.

 

(*) L'action en nullité de tout ou partie d'un accord collectif doit être engagée dans un délai de 2 ois à compter de la notification de l'accord d'entreprise.

Représentants du personnel

Les représentants du personnel sont des salariés élus ou désignés chargés de représenter les salariés de l’entreprise avec des missions spécifiques selon l’instance représentative du personnel (IRP) à laquelle ils appartiennent. Il y a quatre grandes IRP : les DP, le CE, CHSCT et les délégués syndicaux.  Au 1er janvier 2020, l’ensemble des IRP (hormis les délégués syndicaux) devront fusionner au sein du CSE.

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Bernard Domergue
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