Les chantiers qui attendent les DRH à la rentrée

L’Index égalité professionnelle s’étoffe de nouvelles obligations, à compter du 1er septembre : les entreprises doivent publier, sur le site internet de leur société, les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants, siégeant dans les instances de pouvoir. Tous les niveaux de décisions stratégiques de l’entreprise sont concernés, quelle que soit leur dénomination : comité de direction, comité exécutif d’une société anonyme mais aussi comité de directeurs, conseil de direction, conseil stratégique ou encore conseil décisionnaire d’une société par actions simplifiée. En revanche, les directoires, les conseils de surveillance et les conseils d’administration ne sont pas considérés comme des instances dirigeantes dans une société anonyme. De même, les organes collégiaux de direction de sociétés par actions simplifiées sont exclus du dispositif

C’est le sens du décret du le 26 avril 2022, pris en application de la loi 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle (loi Rixain).

Pour rappel, la proportion de personnes de chaque sexe au sein des cadres dirigeants et des membres des instances dirigeantes ne pourra, en effet, être inférieure à 30 % à compter du 1er mars 2026 puis à 40 % à compter du 1er mars 2029.

Par ailleurs, les entreprises qui détiennent un score inférieur à 85 points pour leur Index, en 2022, devront publier les objectifs de progression le 1er septembre pour chacun des indicateurs. Enfin, toutes les composantes de l’Index doivent être communiquées au CSE. L’ensemble des indicateurs devant ensuite être intégré à la BDESE.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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L’activité partielle pour les salariés vulnérables est prolongée au plus tard jusqu'au 31 janvier 2023. Toutefois, un projet de décret, transmis aux partenaires sociaux, fin août, prévoit un reste à charge plus important pour les employeurs. L’allocation partielle que l’employeur percevait pour ces salariés devrait, en effet, passer de 70 % à 60 % de leur rémunération antérieure brute dans la limite d’un plafond de 4,5 fois le Smic horaire et d’un plancher fixé à 8,76 euros (montant équivalent au Smic horaire net à partir du 1er août 2022).

En revanche, l’indemnité versée par les employeurs à leurs salariés vulnérables devrait, elle, rester inchangée (70 % de la rémunération antérieure brute, dans la limite de d’un plafond fixé à 4,5 Smic horaire).

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Le courrier ne devrait pas traîner : les entreprises de plus de 11 salariés des secteurs concernés par le bonus-malus devraient connaître rapidement leur taux modulé de contribution assurance chômage qu’elles doivent régler à l’Urssaf. En effet, dernière pierre de la réforme de l'assurance chômage de 2019, le principe du bonus-malus s’applique à compter du 1er septembre prochain : il pourra varier entre 3 % et 5,05 % selon leurs pratiques en termes de recours à des contrats courts. Il est calculé en comparant le taux de séparation des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité, publiée la semaine dernière.

Sept grands secteurs très consommateurs de contrats courts sont visés. Cependant, pour la première année d'application, les entreprises les plus touchées par la crise sanitaire (notamment dans l'hôtellerie-restauration et le transport) ont été exemptées du bonus-malus. Au final, selon les Echos, environ 18 000 entreprises employant 1,3 million de salariés verront leur cotisation modifiée en septembre. Environ 63 % sont gagnantes et 37 % perdantes.

Au-delà de ce dispositif, l’exécutif souhaite aller plus loin avec l'idée que l'assurance chômage soit "plus stricte quand trop d'emplois sont non pourvus, plus généreuse quand le chômage est élevé", selon Emmanuel Macron. L’avant-projet de loi travail, transmis, le 26 août, aux partenaires sociaux prévoit une nouvelle concertation sur les règles d’indemnisation des demandeurs d’emploi et sur la gouvernance du système, estimant que "l’organisation actuelle ne correspond plus aux équilibres souhaités entre les partenaires sociaux, l’État, l’Unedic et Pôle emploi". En attendant, les règles actuelles sont prolongées jusqu'à fin 2023.

Conformément à la loi du 2 août 2021, les entreprises doivent remettre un passeport de prévention recensant l'ensemble des attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et sécurité au travail. Il doit être mis en place au plus tard le 1er octobre 2022.

Le salarié peut également inscrire ces éléments dans ce passeport lorsqu'ils sont obtenus à l'issue de formations qu'il a suivies de sa propre initiative.

Les organismes de formation renseignent aussi le passeport selon les mêmes modalités dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail qu'ils dispensent.

La loi Warsmann, promulguée le 21 mars 2022, sur la protection des lanceurs d’alerte prévoit d’inscrire, avant le 1er septembre 2022, une nouvelle clause dans le règlement intérieur précisant l’existence du dispositif ad hoc. Ce qui implique une consultation des représentants du personnel et le respect des formalités afférentes à toute mise à jour du règlement intérieur.

De plus, la  loi du 21 mars 2022 améliore la protection des lanceurs d’alerte. Concrètement, ces derniers ne sont pas civilement responsables des dommages causés du fait de leur signalement ou divulgation publique s’ils avaient des motifs raisonnables de croire que cela était nécessaire à la sauvegarde des intérêts en cause. Ils (tout comme leurs complices) ne seront pas plus pénalement responsables lorsqu’ils soustrairont, détourneront ou recèleront les documents ou tout autre support contenant les informations dont ils auront eu connaissance de manière licite et qu’ils signaleront ou divulgueront dans les conditions prévues par la loi (article 122-9, alinéas 2 et 3 nouveaux du code pénal).

En cas de rupture de contrat, le lanceur d’alerte peut déjà saisir le conseil de prud’hommes en référé. Le CPH (saisi en référé ou non) pourra aussi, en plus de toute autre sanction, condamner l’employeur à abonder le CPF du salarié jusqu’à 8 000 euros, selon des modalités à fixer par décret. 

Sur le plan pénal, tout obstacle à la transmission d’un signalement interne ou externe est passible d’un an de prison et de 15 000 euros d’amende. La loi y ajoute une peine complémentaire d’affichage ou de diffusion de la décision pénale. 

Enfin, la loi complète la liste des motifs de discrimination interdits. L’employeur ne pourra pas prendre à l’égard de son salarié une mesure ou une décision discriminatoire fondée sur sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, sous peine de nullité de la mesure.

Attention, toutefois, le décret d’application sur ces nouvelles obligations n’est toujours pas publié.

L’avant-projet de loi, transmis aux partenaires sociaux, pose les premiers jalons de la réforme de la validation des acquis de l’expérience (VAE) en ouvrant le dispositif aux salariés aidants. Au-delà, l’exécutif lance une concertation avec les organisations patronales et syndicales sur le sujet, considérant la VAE comme "un levier majeur de promotion et d’aide à la résorption du chômage de longue durée dans les secteurs où les tensions de recrutement sont plus qu’exacerbées". Un rapport remis en mars dernier à la ministre du travail donne quelques pistes : ses auteurs, Claire Khecha, directrice générale de l’Opco Constructys lors du lancement de la mission ; David Rivoire, spécialiste de la VAE et Yanic Soubien, ex vice-président de la région Normandie en charge des politiques d’emploi et de formation professionnelle, suggèrent de prendre en compte les "compétences transversales" et préconisent la création d’un portefeuille numérique d’aptitudes destiné à identifier les acquis formels, comme le diplôme, mais aussi plus informels.

L’autre grand chantier porte sur "transformation profonde" des lycées professionnels", proposée par le Chef de l’Etat, lors de son discours devant les recteurs réunis à la Sorbonne, le 25 août, à Paris. L’objectif serait de favoriser le développement "des temps de stage d’au moins 50 %" et de les rémunérer. Mais aussi de "ré-arrimer très en profondeur et en amont le lycée professionnel avec le monde du travail".

Le but est d’améliorer l’insertion des jeunes qui sont passés par ces établissements tout en répondant mieux aux besoins de main-d’œuvre des entreprises.

La réforme est confiée à Carole Grandjean, ministre déléguée chargée de l’enseignement et de la formation professionnels, placée sous la double tutelle d’Olivier Dussopt, ministre du travail et de Pap Ndiaye, son collègue chargé de l’éducation nationale.

Côté alternance, les aides aux employeurs d’alternants sont prolongés pour le second semestre 2022 (LFR pour 2022).

La loi portant mesures d'urgence pour la protection du pouvoir d'achat prévoit deux mesures pour inciter les branches à mettre leurs grilles de salaires à jour de la valeur du Smic plus rapidement. D’une part, le délai relatif à l’ouverture de négociations en cas de minima conventionnels inférieurs au Smic est raccourci. Depuis le 18 août 2022, à défaut d’initiative de la partie patronale dans les 45 jours, la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative. Auparavant, ce délai de 45 jours était fixé à trois mois.

D’autre part, l’exécutif se donne la possibilité fusionner administrativement les branches professionnelles rétives à une négociation de leurs minima conventionnels.