Les LGBT davantage acceptés, mais loin d’être banalisés

C’est un tableau en demi-teinte que dresse la quatrième édition du baromètre IFOP pour l'association L’Autre Cercle sur l'inclusion des personnes LGBT au travail. Si la tolérance gagne du terrain vis-à-vis des lesbiennes, gays, bi et trans au travail, les agressions LGBTphobes persistent.

"La principale conclusion c’est que l’on note une amélioration de la visibilité des personnes LGBT+ au travail, avec une augmentation de 10 points en six ans. Preuve que la question de l’inclusion fait de plus en plus consensus. Mais des zones d’ombre persistent : une personne LGBT+ sur trois est encore victime d’agression, particulièrement les salariés transgenres et non-binaires", résume Catherine Tripon, porte-parole de l’Autre Cercle. 

Cette étude comprend deux échantillons : le premier, représentatif de la population française, interrogé entre janvier et février, est composé de 8 997 salariés ou agents de la fonction publique dont 1 027 personnes LGBT+ et le second, sondé début 2024, comprend 43 252 salariés et agents, dont 6 915 LGBT+, travaillant dans 83 organisations ayant signé la Charte d’engagement LGBT+ (sur 280), lancée, en 2013, par L’Autre Cercle.

Ainsi, dans la France de 2024, 64 % personnes LGBT+ affirment ne pas cacher leur orientation sexuelle ou identité de genre. Elles n’étaient que 53 % en 2021. Mais si elles s’ouvrent à leurs collègues, elles sont plus réticentes à en parler à leur supérieur hiérarchique. Seule une personne sur deux brise le tabou. L'autre moitié vit donc dans l'évitement, parfois même le camouflage, par manque de confiance. 

L’autocensure demeure pour un certain nombre de raisons : parmi les LGBT+ "invisibles", 34 % ne se sentent pas prêts à l’assumer publiquement sur leur lieu de travail, 30 % craignent des moqueries ou un jugement négatif de la part de leur supérieur hiérarchique ou de leurs collègues, 22 % souhaitent cacher leur orientation sexuelle pour préserver leur évolution professionnelle et 26 % estiment que le climat ne favorise pas la confiance pour en parler. 

De fait, les discriminations perdurent : ainsi plus de la moitié des LGBT+ déclare avoir entendue des expressions LGBTphobes, moqueries désobligeantes ou de propos vexants, d’insultes ou d’injures à caractère diffamatoire. 

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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Ce constat est encore plus marqué pour les personnes transgenres et non-binaires. 35 % d’entre elles déclarent avoir constaté des traitements inégaux du fait de leur orientation sexuelle, de leur identité ou de l’expression de leur genre, notamment dans le déroulement de leur carrière, contre 21 % pour les personnes LGBT+. Et 37 % affirment avoir subi une agression sur leur lieu de travail. Les salariés français non LGBT+ avouent, d’ailleurs, être mal à l’aise lors de leur coming out. 

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"Ce qui pose un problème pour la cohésion sociale, souligne Catherine Tripon. Car la vie privée fait partie intégrante de la vie professionnelle". Ce renoncement a, tout d’abord, un impact social : 28 % des LGBT + non visibles renoncent ainsi à participer à un évènement informel organisé par des collègues (dîners, soirées…) ou leur entreprise (sapin de Noël, soirées d’entreprise…) où les conjoints des salariés étaient invités. Les répercussions sont aussi financières car elles n’osent pas activer leurs droits par crainte de représailles : 23% affirment renoncer à indiquer le nom de leur conjoint sur leur mutuelle ou comme bénéficiaire de leur plan d’épargne d’entreprise. 

Cette auto-censure va même plus loin : "les personnes invisibles refusent d’activer leurs droits parentaux par exemple, lorsque la salariée n’est pas le parent biologique de l’enfant né via une procréation médicalement assistée (PMA), que ce soit pour solliciter un congé parental ou demander des jours en cas de maladie de l’enfant". A tort.

D’autant que Catherine Tripon observe une évolution très positive : "neuf Français sur 10 sont favorables à l’accès aux droits parentaux pour leurs collègues ayant eu un enfant via une GPA, même s’ils ne sont les parents biologiques". 

"Certaines entreprises prennent également à leur charge la totalité du congé parental d’un des membres d’une famille composée de deux pères, lors d’une gestation pour autrui (GPA) menée à l’étranger. En effet, ces couples ne bénéficient pas de l’indemnité journalière versée par la sécurité sociale dans le cadre de ce congé, le recours à une femme porteuse demeurant interdit en France".

Si Catherine Tripon estime que "l’arsenal juridique existe bel et bien en France pour lutter contre les discriminations", elle constate que "l'application reste difficile". Elle précise que "les entreprises peuvent améliorer leurs pratiques, notamment par le biais de politiques d’inclusion efficientes". Comment? Plusieurs leviers existent. Parmi les pistes, les formations de l’encadrement ; des sensibilisations de l’ensemble du personnel ; une prise de parole claire de la direction relayée par le supérieur hiérarchique direct, la garantie de recadrage ou sanction de la part de la hiérarchie en cas de comportement ou d’acte de discrimination LGBTphobe au sein de l’organisation.

Soit autant de mesures qui permettent aux LGBT+ de sortir de l’ombre.