Licenciements : la méthode du gouvernement pour sécuriser et limiter les contentieux

Le gouvernement modifie le périmètre géographique pour apprécier les difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité d’un groupe international voulant procéder à des licenciements en France. Désormais seule la santé du groupe dans l’Hexagone fera foi alors que jusqu’ici le périmètre était international. Mais pour l’exécutif, cette approche décourageait les investisseurs et réduisait l’attractivité de la France.

Seule dérogation à cette règle : les cas de fraudes. Il s’agit ici d’un garde-fou afin d'éviter que ce rétrécissement permette aux multinationales d’organiser l’insolvabilité de la filiale française (par des transferts de trésorerie ou d’autres choix stratégiques) pour justifier des suppressions d’emploi en France. "Si la filiale française est rentable, il n’y a aucune raison de la fermer, assure le ministère du travail. Le juge pourra naturellement continuer à contrôler les éventuels abus de droit, y compris la création de difficultés artificielles pour justifier les licenciements".

Cette mesure, qui figurait dans le projet de loi El Khomri avant d'être retirée, était en effet très décriée par les syndicats, qui craignaient que des groupes organisent artificiellement des déficits en France pour pouvoir licencier.

Autre changement : l'obligation de reclassement à l'étranger dans le cadre du PSE est supprimée. Le gouvernement revient sur l’obligation de l’entreprise de présenter au salarié qu’il licencie la totalité des offres d’emploi du groupe dans la totalité des pays, y compris les offres d’emploi inférieures au Smic

L'idée du gouvernement est d'éviter que les conditions de forme liées à la rupture du contrat de travail n’entachent automatiquement le licenciement d'une irrégularité de fond. Il est donc prévu que l'insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive plus celui-ci de cause réelle et sérieuse comme c'est le cas aujourd’hui. Le salarié aura cependant droit à une indemnité équivalente à un mois de salaire.

La règle selon laquelle la lettre de licenciement fixe les limites du litige est revue car les motifs contenus dans la lettre pourront être modifiés par l'employeur ou à la demande du salarié après sa notification. Ce n'est qu'après ces éventuelles modifications que les limites du litige seront fixées.

Remarque : un décret pris en Conseil d’Etat fixera les conditions dans lesquelles l’employeur pourra modifier la lettre de notification du licenciement.

Si le juge constate une irrégularité de forme dans la procédure de licenciement (par exemple un défaut d'entretien préalable) il accordera au salarié une indemnité qui ne pourra être supérieure à un mois de salaire.

L'ordonnance prévoit par ailleurs que la notification du licenciement pourra se faire via des modèles-type (formulaire Cerfa). Ces documents rappelleront en outre les droits et obligations de chaque partie.

L'ordonnance prévoit que le fait de ne pas transmettre le CDD dans les 2 jours suivant l'embauche du salarié n'entraîne plus automatiquement la requalification du contrat en contrat à durée indéterminée. Elle ouvrira droit pour le salarié à une indemnité ne pouvant être supérieure à un mois de salaire. La même règle sera applicable pour les contrats d'intérim devant aussi être transmis dans les 2 jours suivants l'embauche.

Les actions portant sur la rupture du contrat de travail pour motif personnel se prescriront désormais par 12 mois contre 24 mois auparavant. Le régime sera donc unifié sur celui de la contestation des licenciements pour motif économique.

Une obligation de reclassement nationale

Là encore, l'employeur n'aura plus à rechercher le reclassement du salarié inapte à l'étranger. Le reclassement sera recherché au sein de l'entreprise, ou des entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient situées uniquement sur le territoire national. Les ordonnances reprennent aussi la jurisprudence de la Cour de cassation sur le fait que le reclassement est recherché dans les entreprises du groupe auquel elle appartient et dont l'organisation et l'activité ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

La procédure de contestation revue

La procédure de contestation des avis d'aptitude ou d'inaptitude réformée en profondeur par la loi Travail du 8 août 2016 est revue à la marge par les ordonnances. Cette contestation continuera à se faire devant le conseil de prud'hommes en formation de référé qui pourra confier toute mesure d'instruction au médecin-inspecteur du travail pour l'éclairer sur les questions relevant de sa compétence et non plus au medecin-expert prés la cour d'appel qui avait été intégré par la loi Travail.

Lorsque le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut lui octroyer une indemnité qui ne dépasse pas les seuils ci-dessous. Ce barème obligatoire ne sera cependant pas applicable en cas de licenciement nul (harcèlement, discrimination…) ou en cas violation d’une liberté fondamentale. Dans ce cas, l’indemnité ne pourra être inférieure aux salaires des six derniers mois.

Le projet de texte prévoit un plancher minimal spécifique applicable aux entreprises de moins de 11 salariés. Cette mesure pourrait paraître inconstitutionnelle mais le Conseil constitutionnel a admis dans une décision du 13 octobre 2016 que les entreprises de moins de 11 salariés ne se voient pas appliquer l’indemnité minimale de 6 mois en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans la lignée de cette jurisprudence, il apparaît donc possible de prévoir des planchers minimaux différents pour les TPE.

Gestion du personnel

La gestion des ressources humaines (ou gestion du personnel) recouvre plusieurs domaines intéressant les RH :

- Le recrutement et la gestion de carrière (dont la formation professionnelle est un pan important) ;
- La gestion administrative du personnel ;
- La paie et la politique de rémunération et des avantages sociaux ;
- Les relations sociales.

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