Vidéo / Trois conseils aux CE sur la BDES et la consultation sur les orientations stratégiques

Instaurée par la loi de sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013, la consultation du comité d'entreprise sur les orientations stratégiques regroupera en 2016 la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences (GPEC) et la formation professionnelle. C'est désormais l'une des trois grandes consultations annuelle du CE  prévues par la loi Rebsamen du 17 août 2015, avec la situation économique de l'entreprise et la politique sociale. 

Cette consultation est normalement menée au niveau du périmètre de l'entreprise, a expliqué aux représentants du personnel, réunis jeudi 26 novembre à Paris pour une conférence sur la loi Rebsamen, Nathalie Boisson-Zyskind, juriste chez Sextant expertise. "Un accord collectif peut prévoir une consultation des orientations stratégiques au niveau du groupe, mais nous vous le déconseillons, surtout dans un groupe comprenant des activités très différentes", a ajouté la consultante. Celle-ci a donné, avec Frédéric Gardin, le directeur du développement de Sextant, des conseils pratiques aux élus pour bien aborder ce rendez-vous (voir notre interview vidéo).

Le comité d’entreprise peut faire appel à un expert lors de la consultation sur les orientations stratégiques, à condition que l’instance prenne en charge, sur son budget de fonctionnement, 20% du coût de l’expertise. "Si vous attendez le début de l’information-consultation pour nommer un expert, vu le délai de 2 mois pour le rendu de votre avis, cet expert n’aura pas le temps suffisant pour bien travailler. Car il faut du temps pour obtenir les données, rencontrer la direction, analyser la situation", explique Frédéric Gardin. Cette désignation, soutient ce dernier, peut intervenir en amont, à l’occasion d’une réunion du CE pour laquelle ce point aura été mis à l’ordre du jour : "Vous pouvez désigner un expert « en vue » de cette consultation. N’hésitez donc pas à nous rencontrer avant afin de trouver la bonne formulation de la mission", poursuit le consultant qui fait une lecture qu’on peut juger optimiste de l’article L2323-7-1 du code du travail. Attention cependant : un employeur pourrait refuser de collaborer avec l’expert tant que la consultation n’a  pas réellement débuté, voire menacer celui-ci de ne pas le rémunérer pour le travail fait avant le démarrage de la consultation.

La BDES (base de données économiques et sociales) constitue le socle de la consultation sur l’information stratégique (voir l’article L2323-7-2 du code du travail). Mais cet outil peine à se mettre en place. "Nous ne sommes pas dupes de l'état actuel des bases de données économiques et sociales dans les entreprises. Soit elles n'existent pas, soit elles sont incomplètes et difficilement utilisables", constate Frédéric Gardin. L’impossibilité d’accéder tout le temps à la base, d’imprimer les documents ou encore l’obligation de se déplacer pour la consulter complique singulièrement la tâche des élus. Si la base n’est pas prête ou si elle est insatisfaisante, vous avez intérêt à en faire état auprès de l’employeur, y compris sous la forme d’un quasi constat de carence, estime Sextant. "C’est une façon de soutenir l’exigence d’une négociation sur le contenu de la base et sur son accessibilité", enchaîne Frédéric Gardin. Le cas échéant, demandez à revenir à la remise des documents papiers.

Cette consultation sur les orientations stratégiques, ajoute-t-il, doit être bien comprise. "La première question à se poser est la suivante : partagez-vous le diagnostic de l’entreprise sur son état des lieux, sur ses forces et faiblesses sur le marché, sur les ruptures technologiques en cours, sur son environnement concurrentiel ?" Être consulté sur la stratégie, insiste Frédéric Gardin, c’est s’interroger sur les opportunités et les risques actuels et futurs de l’entreprise, avant de s’intéresser aux décisions de l’entreprise qui engagent l’avenir et à leurs effets sur l’évolution de l’emploi et des compétences et donc la GPEC.

L’avis du CE sur les orientations stratégiques de l’entreprise gagne à ne pas se contenter d’une simple formulation type "favorable" ou "défavorable". Frédéric Gardin suggère aux élus de penser leur avis comme une motion argumentée dans laquelle le CE va émettre des souhaits. "Si vous émettez des vœux, l’employeur sera tenu d’y répondre en vous disant s’il suivra ou non vos préconisations", souligne le consultant. Votre avis motivé sera aussi un instrument de communication important vis-à-vis des salariés, surtout si vous mentionnez les réponses apportées par l’employeur.

En outre, l’avis du CE et ses éventuelles orientations alternatives doivent être transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise (conseil d’administration ou de surveillance), lequel peut y répondre. A ce sujet, Frédéric Gardin invite les représentants des salariés de ces instances à  insister pour que les membres du conseil d’administration ou de surveillance débattent effectivement des contre-propositions du CE et donnent à cette instance une véritable réponse.

Représentants du personnel

Les représentants du personnel sont des salariés élus ou désignés chargés de représenter les salariés de l’entreprise avec des missions spécifiques selon l’instance représentative du personnel (IRP) à laquelle ils appartiennent. Il y a quatre grandes IRP : les DP, le CE, CHSCT et les délégués syndicaux.  Au 1er janvier 2020, l’ensemble des IRP (hormis les délégués syndicaux) devront fusionner au sein du CSE.

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