La mobilité interne est un véritable enjeux en matière de gestion de ressources humaines. Elle se distingue en deux catégories : la mobilité géographique et professionnelle.
Qu’est ce que la mobilité interne?
La mobilité interne se définit comme le changement de poste (mobilité professionnelle) et/ou de lieu de travail (mobilité géographique) d’un salarié déjà présent dans l’entreprise. En d’autres termes, la mobilité interne consiste à privilégier le recrutement interne plutôt que de passer par le marché du travail.
Par opposition, la mobilité externe implique pour le salarié un changement d’employeur.
L’offre de plateformes de dématérialisation partenaires (PDP) par laquelle devront circuler les flux s’étoffe. Voyons quels sont les critères à retenir pour arrêter son choix.
Peut-on imposer une mobilité géographique au salarié ?
La mobilité géographique consiste à changer le lieu de travail du salarié. La mobilité géographique peut notamment être due à une volonté stratégique de l’entreprise, à un reclassement professionnel (accompagné d’une mobilité professionnelle), à une demande du salarié... En principe, le changement de lieu de travail d’un salarié en dehors de son secteur géographique initial (le changement du lieu de travail au sein d’une même ville n’est pas un changement de secteur géographique) équivaut à une modification d’un élément essentiel du contrat de travail. Le secteur géographique s’apprécie comme un secteur restreint à l’intérieur duquel un employeur peut imposer une mobilité minimum (ex : une ville, ou un département ayant un réseau de transports développé…). Dès lors, l’employeur est obligé d’obtenir l’accord du salarié à des fins de modification du contrat de travail. La rupture du contrat de travail consécutive au refus du salarié de changer de secteur géographique constitue, en principe, un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Néanmoins, le contrat de travail peut être assorti d’une clause de mobilité géographique. Le cas échéant, le salarié ne peut refuser la mobilité imposée dans le respect des stipulations de la clause. Pour être valable, la clause de mobilité doit :
fixer un secteur géographique précis dans lequel le salarié serait amené à travailler (ex : Alsace, France métropolitaine…) ;
être mise en œuvre de manière non abusive c’est à dire dans le strict respect des intérêts de l’entreprise ;
être acceptée par le salarié (la preuve peut être rapportée par la signature de ce dernier du contrat de travail ou de la promesse d’embauche) ;
être justifiée et proportionnée dans l'atteinte à la vie personnelle et familiale.
Pourquoi favoriser la mobilité interne professionnelle ?
Favoriser la mobilité professionnelle verticale (promotion) ou horizontale (reconversion, changement de poste…) présente de nombreux avantages en matière de gestion des ressources humaines. Elle permet de préserver les compétences et les savoir-faire de l’entreprise en évitant d’en faire bénéficier les concurrents : une compétence quittant l’entreprise est potentiellement une compétence nouvelle pour les concurrents. En outre, la mobilité interne verticale peut être un véritable vecteur de motivation pour les salariés de l’entreprise. La sensation de pouvoir atteindre des postes à responsabilité dynamise les salariés ambitieux. Enfin, elle offre une sécurité indéniable pour l’employeur. Le salarié recruté en interne connaît déjà la culture de l’entreprise, certains process. Contrairement au recrutement externe, cette connaissance initiale permet d’accélérer l'opérationnalité du salarié, d’autant que l’avenant au contrat de travail actant la mobilité peut être assorti d’une période probatoire. A l’instar d’une période d’essai, la période probatoire permet de tester pendant une période le salarié à son nouveau poste et de le rétrograder en cas d’incompatibilité.
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