Contrat

03.10.2018

Contrat de travail

Par Editions Législatives

Qu’est-ce qu’un contrat ?

Contrat définition

La notion de contrat est définie dans le code civil comme une convention où une ou plusieurs personne(s) s’engage(nt) vis à vis d’une ou plusieurs personne(s) à faire, à ne pas faire ou à donner quelque chose (Art. 1101 du Code civil). Ainsi, le contrat crée des droits et obligations faisant office de loi entre les parties. Néanmoins, le contrat ne produit des effets qu’entre les parties signataires et ne saurait obliger ou contraindre des personnes tiers (effet relatif des conventions).
Tous les contrats répondent à des principes communs issus du droit des contrats à savoir :

  • le consentement libre et éclairé des parties signataires (le contrat ne peut être valablement formé sur une erreur, sur un mensonge ou sous la contrainte) ; cette disposition implique que toutes modifications du contrat nécessitent l’accord des parties (sauf stipulations contractuelles ou dispositions légales contraires).
  • le principe du consensualisme. A défaut de dispositions légales contraires propres à certains contrats spéciaux (contrat de travail CDD, contrat de prêt, cession immobilière…), l’accord des volontés (par oral ou par écrit) suffit à former le contrat. L’écrit est donc un formalisme facultatif à la formation du contrat mais a toutefois un rôle prépondérant en matière de preuve (surtout en matière civile où seules les preuves écrites sont admises) ;
  • la capacité de contracter. En principe, seules les personnes majeurs et les mineurs émancipés ont la capacité de contracter. Le droit de la consommation reconnaît néanmoins une pseudo-capacité aux mineurs pour certains actes de la vie courante ;
  • un contenu licite et certain : le contrat doit porter sur une obligation ne faisant pas l’objet d’une interdiction par la loi (ex : un contrat proposant la fourniture de drogues ne saurait être valable).

La notion de contrats spéciaux

Les contrats spéciaux peuvent se diviser en deux catégories :

  • les contrats nommés
  • les contrats innomés

Les contrats, selon la teneur des obligations mis à la charge des parties, peuvent être soumis à des dispositions légales spécifiques parce qu’ils ont une dénomination propre (ils entrent dans une catégorie prévue par la loi). Il s’agit alors de contrats dit “nommés” à l’instar du contrat de travail, du contrat de vente, du contrat de mandat, du contrat de distribution… Pour un contrat de vente, une des parties aura la charge de donner une chose tandis que l’autre aura l’obligation de payer le prix. Lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail, le salarié aura l’obligation d’exécuter un travail sous les ordres de l’employeur tandis que ce dernier aura l’obligation de lui verser un sala ire. En sus du droit commun des contrats, la loi vient encadrer les contrats nommés en ajoutant des règles impératives (les parties ne peuvent y déroger) ou supplétives (venant combler la carence des parties en matière de stipulation). A noter que les contrats spéciaux peuvent parfois déroger au droit commun des contrats.
Par opposition, lorsque la loi ne définit pas le contrat, on parle de contrats innomés. C’est le cas par exemple du contrat de crédit-bail. La loi n’en apporte pas de définition. Dès lors, le droit commun des contrats s’applique pleinement avec, tantôt, quelques aménagements selon la teneur des obligations à la charge des parties, s’il y a une ressemblance avec d’autres contrats nommés.

Contrat de travail

Le contrat de travail se définit comme un accord où le salarié accepte de mettre son travail au profit d’un employeur en contrepartie d’une rémunération (le salaire). Trois éléments caractérisent l’existence du contrat de travail : une remunération, un travail effectif et un lien de subordination

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Le contrat de travail, une sous-catégorie des contrats spéciaux

Le contrat de travail est un contrat spécial nommé des plus communs. Conclu entre un employeur et un salarié, il peut prendre des formes diverses et variées tout en restant fortement encadré par le droit du travail. De plus, le contrat de travail se distingue des autres contrats dans le sens où d’autres accords issus du dialogue social (conventions collectives, accords de branche…) peuvent venir suppléer à la loi.

Le contrat CDI

Le contrat CDI est le contrat de travail le plus répandu. Du fait de sa durée indéterminée, il permet à l’employeur de pourvoir à un besoin durable de l’entreprise tout en offrant au salarié une stabilité financière et sociale indéniable. En tant que contrat spécial, le contrat CDI met à la charge du salarié l’obligation de réaliser le travail pour lequel il a été recruté (mentionné notamment dans la fiche de poste) sous la subordination de son employeur. En contrepartie, l’employeur s’engage notamment à lui verser le salaire et les avantages stipulés dans le contrat de travail. Certaines clauses peuvent être ajoutées dans le strict respect du droit du travail et du droit des contrats tels que :

  • un temps partiel (dans la limite minimum de 24h par semaine)
  • une clause de non-concurrence (pour être valable elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace et, faire l’objet d’une contrepartie)
  • une clause de mobilité (le salarié peut faire l’objet d’une modification de son lieu de travail dans le cas notamment où la nature de ses fonctions le justifie) ;
  • une clause d’exclusivité (le salarié ne peut travailler pour autre employeur pendant la durée du contrat)
  • une clause de confidentialité

Le contrat CDI est aussi soumis aux dispositions du droit des contrats en ce sens que sa formation est soumise à l’accord libre et éclairé des parties et que la modification des éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, réduction de la durée du travail en cas de baisse de la rémunération…) ne peut intervenir sans l’accord des parties.

Le contrat CDD

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) se distingue par l'existence d’une fin au contrat. Ce dernier peut prendre fin soit :

  • par l'arrivée à échéance du contrat (CDD à terme précis ou “date à date”)
  • par la réalisation de son objet (CDD à objet défini)
  • par la réalisation d’un évènement extérieur à la volonté des parties (CDD à terme imprécis)

Quoi qu’il en soit, le droit du travail vient suppléer au droit des contrats en matière de liberté contractuelle. En effet, si habituellement seul le consentement (et la capacité) suffisent pour former un contrat, la loi exige un motif légalement admis à la conclusion d’un CDD tel que (liste non exhaustive) :

  • remplacer un salarié absent (CDD de remplacement) ;
  • faire face à un accroissement temporaire de l’activité ;
  • pourvoir à un emploi saisonnier ;
  • favoriser un complément de formation professionnel (contrat d’apprentissage, contrat d’alternance…).

En droit des contrats, sauf stipulations contractuelles contraires, un contrat arrivé à son terme ne donne pas lieu à des indemnités. Or, dans le contrat CDD l’employeur doit, dans le plupart des cas, verser une prime de précarité au salarié à l’issue du contrat.

Le contrat d’intérim ou contrat de travail temporaire

Le contrat d’intérim est un contrat de mission conclu entre une entreprise spécialisée dans l’intérim et un intérimaire dont l’objectif est la réalisation d’une tâche précise et limitée dans le temps pour le compte d’une autre entreprise. A ces fins, l’entreprise d’intérim va mettre à disposition le salarié à une autre entreprise au moyen d’un contrat de mise à disposition (à ne pas confondre avec le portage salarial). Ainsi, le travail en intérim implique la signature de deux contrats spéciaux régis par des règles issues du droit du travail :

  • le contrat de mission (entre l’intérimaire et la société d’intérim) ;
  • le contrat de mise à disposition (entre la société d’intérim et l’entreprise utilisatrice).

Le recours aux intérimaires par les entreprises utilisatrices est encadré par le droit du travail dans des conditions relativement similaire à celles du recours au contrat CDD.


Les contrats favorisant l’insertion professionnelle

Dans l’optique d’une politique en faveur de l’emploi, le législateur a mis en place certains types de contrat s’adressant à des publics considérés comme fragilisés dans le but de soutenir l’insertion professionnelle (ex: contrat d’avenir , CUI…). Ces contrats dérogeant au droit commun des contrats dans la mesure où la seule rencontre des volontés ne suffit pas à former le contrat, les signataires doivent avoir la qualité requise (avoir un certain âge, être étudiant, ou chômeur longue durée etc.).

Les contrats en alternance

Certains contrats de travail à durée déterminée prévoient une phase alternée entre formation théorique et travail en entreprise. Aucune stipulation contractuelle ne peut y déroger. Il s’agit du :

  • contrat d’apprentissage dont l’objectif est d’obtenir un diplôme d’Etat ou une certification professionnelle inscrite au RNCP ;
  • contrat de professionnalisation ayant pour but l’obtention d’une qualification professionnelle reconnue (un certificat de qualification professionnelle ou un titre inscrit au RCNP).

Ces deux contrats s’adressent à une population dont l’âge est compris entre 16 et 25 ans. Pour la tranche d’âge du contrat d’apprentissage, quelques exceptions demeurent notamment pour les personnes handicapées et les créateurs/repreneurs d’entreprise. Quant au contrat de professionnalisation, les personnes âgées de plus de 26 ans peuvent en bénéficier notamment si elles :

  • sont demandeuses d’emploi
  • bénéficient du RSA, de l’allocation adulte handicapé (AAH) ou d’un CUI (Contrat unique d’insertion).

En outre, la rémunération de ces contrats est prévue par la loi avec toutefois la possibilité pour les parties de prévoir un montant supérieur.

Le contrat de stagiaire

Bien que certaines dispositions du droit du travail s’appliquent, le contrat de stagiaire ou contrat de stage n’est pas un contrat de travail à proprement parlé. Il s’agit en réalité d’une convention tripartite, un contrat conclu entre 3 personnes (l’établissement d’enseignement, l’entreprise d'accueil et l’étudiant) dont l’objet est la mise en situation professionnelle d’un étudiant pendant une durée déterminée (maximum 6 mois). Du fait des risques d’abus, ce contrat spécial est fortement encadré par la loi et pose des conditions strictes à son recours avec notamment :

  • une limite en effectif des stagiaires présents dans l’entreprise, fonction de sa taille ;
  • l’application d’un délai de carence de ⅓ du temps du stage précédent pour le recrutement d’un nouveau stagiaire sur un même poste ;
  • une interdiction formelle d’y recourir pour des causes normalement prévues pour le recours au CDD (remplacer un salarié absent, occuper un emploi saisonnier, faire face à un accroissement temporaire de l’activité…).

En effet, le contrat de stagiaire se distingue du contrat de travail dans la mesure où l’étudiant n’est pas lié par un lien de subordination avec l’employeur et n’est pas rémunéré (sauf si la durée excède 2 mois, la gratification sera alors de 3,75 euros/heure minimum). De fait, le stagiaire n’est pas censé occuper un poste de production (il n’est pas tenu par une obligation de production) au risque de voir le contrat de stage requalifié en contrat de travail. Toutefois, l’absence de lien de subordination ne le dispense pas de se soumettre au règlement applicable aux autres salariés de l’entreprise (horaires, normes de sécurité et d’hygiène…).

Contrat unique d’insertion 

Le CUI ou Contrat Unique d’Insertion est un contrat aidé visant à favoriser l’insertion de personnes ayant des difficultés à trouver un emploi. Lorsque le CUI est conclu avec un organisme exerçant une activité non lucrative, on parle de CUI-CAE (Contrat d’accompagnement dans l’emploi). Pour le secteur marchand, on parle de CUI-CIE (Contrat initiative emploi).

Remarque : A partir de janvier 2018, les contrats aidés sont substitués par le Parcours emploi compétences (PEC).
Ce type de contrat se distingue de la plupart des contrats classiques puisque les pouvoirs publics vont attribuer une aide financière à l’employeur et au salarié du fait de la conclusion d’un CUI.

Néanmoins, le recours au CUI est restreint tant au niveau de la qualité de signataires qu’au niveau de la politique en matière d’emploi propre à chaque département.
Ainsi, pour la souscription d’un CUI-CIE (secteur marchand), il faut :

  • un financement prévu par le conseil départemental compétent ou résider dans les DOM ;
  • être chômeur longue durée, senior, travailleur handicapé ou bénéficiaire de certains minima sociaux (RSA, AAH…).

Le contrat de génération

Note : Le contrat de génération a été supprimé par l’ordonnance en date du 24 septembre 2017 (ordonnances Macron). Néanmoins, le décret du 30 novembre 2017 prolonge de 3 mois l’aide financière attribuée pour l’embauche d’un jeune avant le 23 septembre 2017.
Le contrat de génération était un dispositif avec un objectif double :

  • assurer une insertion durable des jeunes travailleurs au moyen d’un transfert de compétences
  • le maintien des seniors dans l’emploi

Les obligations issues du contrat de génération variaient selon la taille de l’entreprise. En outre, selon certaines conditions, l’entreprise se voyait accorder une aide financière au titre du contrat de génération de 4000 euros par an minimum.

Qu’est-ce qu’un contrat ?

Contrat définition

La notion de contrat est définie dans le code civil comme une convention où une ou plusieurs personne(s) s’engage(nt) vis à vis d’une ou plusieurs personne(s) à faire, à ne pas faire ou à donner quelque chose (Art. 1101 du Code civil). Ainsi, le contrat crée des droits et obligations faisant office de loi entre les parties. Néanmoins, le contrat ne produit des effets qu’entre les parties signataires et ne saurait obliger ou contraindre des personnes tiers (effet relatif des conventions).
Tous les contrats répondent à des principes communs issus du droit des contrats à savoir :

  • le consentement libre et éclairé des parties signataires (le contrat ne peut être valablement formé sur une erreur, sur un mensonge ou sous la contrainte) ; cette disposition implique que toutes modifications du contrat nécessitent l’accord des parties (sauf stipulations contractuelles ou dispositions légales contraires).
  • le principe du consensualisme. A défaut de dispositions légales contraires propres à certains contrats spéciaux (contrat de travail CDD, contrat de prêt, cession immobilière…), l’accord des volontés (par oral ou par écrit) suffit à former le contrat. L’écrit est donc un formalisme facultatif à la formation du contrat mais a toutefois un rôle prépondérant en matière de preuve (surtout en matière civile où seules les preuves écrites sont admises) ;
  • la capacité de contracter. En principe, seules les personnes majeurs et les mineurs émancipés ont la capacité de contracter. Le droit de la consommation reconnaît néanmoins une pseudo-capacité aux mineurs pour certains actes de la vie courante ;
  • un contenu licite et certain : le contrat doit porter sur une obligation ne faisant pas l’objet d’une interdiction par la loi (ex : un contrat proposant la fourniture de drogues ne saurait être valable).

La notion de contrats spéciaux

Les contrats spéciaux peuvent se diviser en deux catégories :

  • les contrats nommés
  • les contrats innomés

Les contrats, selon la teneur des obligations mis à la charge des parties, peuvent être soumis à des dispositions légales spécifiques parce qu’ils ont une dénomination propre (ils entrent dans une catégorie prévue par la loi). Il s’agit alors de contrats dit “nommés” à l’instar du contrat de travail, du contrat de vente, du contrat de mandat, du contrat de distribution… Pour un contrat de vente, une des parties aura la charge de donner une chose tandis que l’autre aura l’obligation de payer le prix. Lorsqu’il s’agit d’un contrat de travail, le salarié aura l’obligation d’exécuter un travail sous les ordres de l’employeur tandis que ce dernier aura l’obligation de lui verser un sala ire. En sus du droit commun des contrats, la loi vient encadrer les contrats nommés en ajoutant des règles impératives (les parties ne peuvent y déroger) ou supplétives (venant combler la carence des parties en matière de stipulation). A noter que les contrats spéciaux peuvent parfois déroger au droit commun des contrats.
Par opposition, lorsque la loi ne définit pas le contrat, on parle de contrats innomés. C’est le cas par exemple du contrat de crédit-bail. La loi n’en apporte pas de définition. Dès lors, le droit commun des contrats s’applique pleinement avec, tantôt, quelques aménagements selon la teneur des obligations à la charge des parties, s’il y a une ressemblance avec d’autres contrats nommés.

Contrat de travail

Le contrat de travail se définit comme un accord où le salarié accepte de mettre son travail au profit d’un employeur en contrepartie d’une rémunération (le salaire). Trois éléments caractérisent l’existence du contrat de travail : une remunération, un travail effectif et un lien de subordination

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Le contrat de travail, une sous-catégorie des contrats spéciaux

Le contrat de travail est un contrat spécial nommé des plus communs. Conclu entre un employeur et un salarié, il peut prendre des formes diverses et variées tout en restant fortement encadré par le droit du travail. De plus, le contrat de travail se distingue des autres contrats dans le sens où d’autres accords issus du dialogue social (conventions collectives, accords de branche…) peuvent venir suppléer à la loi.

Le contrat CDI

Le contrat CDI est le contrat de travail le plus répandu. Du fait de sa durée indéterminée, il permet à l’employeur de pourvoir à un besoin durable de l’entreprise tout en offrant au salarié une stabilité financière et sociale indéniable. En tant que contrat spécial, le contrat CDI met à la charge du salarié l’obligation de réaliser le travail pour lequel il a été recruté (mentionné notamment dans la fiche de poste) sous la subordination de son employeur. En contrepartie, l’employeur s’engage notamment à lui verser le salaire et les avantages stipulés dans le contrat de travail. Certaines clauses peuvent être ajoutées dans le strict respect du droit du travail et du droit des contrats tels que :

  • un temps partiel (dans la limite minimum de 24h par semaine)
  • une clause de non-concurrence (pour être valable elle doit être limitée dans le temps et dans l’espace et, faire l’objet d’une contrepartie)
  • une clause de mobilité (le salarié peut faire l’objet d’une modification de son lieu de travail dans le cas notamment où la nature de ses fonctions le justifie) ;
  • une clause d’exclusivité (le salarié ne peut travailler pour autre employeur pendant la durée du contrat)
  • une clause de confidentialité

Le contrat CDI est aussi soumis aux dispositions du droit des contrats en ce sens que sa formation est soumise à l’accord libre et éclairé des parties et que la modification des éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, réduction de la durée du travail en cas de baisse de la rémunération…) ne peut intervenir sans l’accord des parties.

Le contrat CDD

Le contrat de travail à durée déterminée (CDD) se distingue par l'existence d’une fin au contrat. Ce dernier peut prendre fin soit :

  • par l'arrivée à échéance du contrat (CDD à terme précis ou “date à date”)
  • par la réalisation de son objet (CDD à objet défini)
  • par la réalisation d’un évènement extérieur à la volonté des parties (CDD à terme imprécis)

Quoi qu’il en soit, le droit du travail vient suppléer au droit des contrats en matière de liberté contractuelle. En effet, si habituellement seul le consentement (et la capacité) suffisent pour former un contrat, la loi exige un motif légalement admis à la conclusion d’un CDD tel que (liste non exhaustive) :

  • remplacer un salarié absent (CDD de remplacement) ;
  • faire face à un accroissement temporaire de l’activité ;
  • pourvoir à un emploi saisonnier ;
  • favoriser un complément de formation professionnel (contrat d’apprentissage, contrat d’alternance…).

En droit des contrats, sauf stipulations contractuelles contraires, un contrat arrivé à son terme ne donne pas lieu à des indemnités. Or, dans le contrat CDD l’employeur doit, dans le plupart des cas, verser une prime de précarité au salarié à l’issue du contrat.

Le contrat d’intérim ou contrat de travail temporaire

Le contrat d’intérim est un contrat de mission conclu entre une entreprise spécialisée dans l’intérim et un intérimaire dont l’objectif est la réalisation d’une tâche précise et limitée dans le temps pour le compte d’une autre entreprise. A ces fins, l’entreprise d’intérim va mettre à disposition le salarié à une autre entreprise au moyen d’un contrat de mise à disposition (à ne pas confondre avec le portage salarial). Ainsi, le travail en intérim implique la signature de deux contrats spéciaux régis par des règles issues du droit du travail :

  • le contrat de mission (entre l’intérimaire et la société d’intérim) ;
  • le contrat de mise à disposition (entre la société d’intérim et l’entreprise utilisatrice).

Le recours aux intérimaires par les entreprises utilisatrices est encadré par le droit du travail dans des conditions relativement similaire à celles du recours au contrat CDD.


Les contrats favorisant l’insertion professionnelle

Dans l’optique d’une politique en faveur de l’emploi, le législateur a mis en place certains types de contrat s’adressant à des publics considérés comme fragilisés dans le but de soutenir l’insertion professionnelle (ex: contrat d’avenir , CUI…). Ces contrats dérogeant au droit commun des contrats dans la mesure où la seule rencontre des volontés ne suffit pas à former le contrat, les signataires doivent avoir la qualité requise (avoir un certain âge, être étudiant, ou chômeur longue durée etc.).

Les contrats en alternance

Certains contrats de travail à durée déterminée prévoient une phase alternée entre formation théorique et travail en entreprise. Aucune stipulation contractuelle ne peut y déroger. Il s’agit du :

  • contrat d’apprentissage dont l’objectif est d’obtenir un diplôme d’Etat ou une certification professionnelle inscrite au RNCP ;
  • contrat de professionnalisation ayant pour but l’obtention d’une qualification professionnelle reconnue (un certificat de qualification professionnelle ou un titre inscrit au RCNP).

Ces deux contrats s’adressent à une population dont l’âge est compris entre 16 et 25 ans. Pour la tranche d’âge du contrat d’apprentissage, quelques exceptions demeurent notamment pour les personnes handicapées et les créateurs/repreneurs d’entreprise. Quant au contrat de professionnalisation, les personnes âgées de plus de 26 ans peuvent en bénéficier notamment si elles :

  • sont demandeuses d’emploi
  • bénéficient du RSA, de l’allocation adulte handicapé (AAH) ou d’un CUI (Contrat unique d’insertion).

En outre, la rémunération de ces contrats est prévue par la loi avec toutefois la possibilité pour les parties de prévoir un montant supérieur.

Le contrat de stagiaire

Bien que certaines dispositions du droit du travail s’appliquent, le contrat de stagiaire ou contrat de stage n’est pas un contrat de travail à proprement parlé. Il s’agit en réalité d’une convention tripartite, un contrat conclu entre 3 personnes (l’établissement d’enseignement, l’entreprise d'accueil et l’étudiant) dont l’objet est la mise en situation professionnelle d’un étudiant pendant une durée déterminée (maximum 6 mois). Du fait des risques d’abus, ce contrat spécial est fortement encadré par la loi et pose des conditions strictes à son recours avec notamment :

  • une limite en effectif des stagiaires présents dans l’entreprise, fonction de sa taille ;
  • l’application d’un délai de carence de ⅓ du temps du stage précédent pour le recrutement d’un nouveau stagiaire sur un même poste ;
  • une interdiction formelle d’y recourir pour des causes normalement prévues pour le recours au CDD (remplacer un salarié absent, occuper un emploi saisonnier, faire face à un accroissement temporaire de l’activité…).

En effet, le contrat de stagiaire se distingue du contrat de travail dans la mesure où l’étudiant n’est pas lié par un lien de subordination avec l’employeur et n’est pas rémunéré (sauf si la durée excède 2 mois, la gratification sera alors de 3,75 euros/heure minimum). De fait, le stagiaire n’est pas censé occuper un poste de production (il n’est pas tenu par une obligation de production) au risque de voir le contrat de stage requalifié en contrat de travail. Toutefois, l’absence de lien de subordination ne le dispense pas de se soumettre au règlement applicable aux autres salariés de l’entreprise (horaires, normes de sécurité et d’hygiène…).

Contrat unique d’insertion 

Le CUI ou Contrat Unique d’Insertion est un contrat aidé visant à favoriser l’insertion de personnes ayant des difficultés à trouver un emploi. Lorsque le CUI est conclu avec un organisme exerçant une activité non lucrative, on parle de CUI-CAE (Contrat d’accompagnement dans l’emploi). Pour le secteur marchand, on parle de CUI-CIE (Contrat initiative emploi).

Remarque : A partir de janvier 2018, les contrats aidés sont substitués par le Parcours emploi compétences (PEC).
Ce type de contrat se distingue de la plupart des contrats classiques puisque les pouvoirs publics vont attribuer une aide financière à l’employeur et au salarié du fait de la conclusion d’un CUI.

Néanmoins, le recours au CUI est restreint tant au niveau de la qualité de signataires qu’au niveau de la politique en matière d’emploi propre à chaque département.
Ainsi, pour la souscription d’un CUI-CIE (secteur marchand), il faut :

  • un financement prévu par le conseil départemental compétent ou résider dans les DOM ;
  • être chômeur longue durée, senior, travailleur handicapé ou bénéficiaire de certains minima sociaux (RSA, AAH…).

Le contrat de génération

Note : Le contrat de génération a été supprimé par l’ordonnance en date du 24 septembre 2017 (ordonnances Macron). Néanmoins, le décret du 30 novembre 2017 prolonge de 3 mois l’aide financière attribuée pour l’embauche d’un jeune avant le 23 septembre 2017.
Le contrat de génération était un dispositif avec un objectif double :

  • assurer une insertion durable des jeunes travailleurs au moyen d’un transfert de compétences
  • le maintien des seniors dans l’emploi

Les obligations issues du contrat de génération variaient selon la taille de l’entreprise. En outre, selon certaines conditions, l’entreprise se voyait accorder une aide financière au titre du contrat de génération de 4000 euros par an minimum.

 

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