Accord d’entreprise : avec qui et sur quoi négocier ?
10.10.2018
Gestion du personnel
Par Editions Législatives
Accord d'entreprise définition
Qu’est-ce qu’un accord d'entreprise ? C’est le résultat d’une négociation entre d’une part, les délégués syndicaux, des élus ou des salariés, mandatés ou non et d’autre part, l'employeur. En principe, l’accord d’entreprise vise à adapter les règles générales prévues par le Code du travail aux besoins spécifiques d'une entreprise.
Depuis la loi El Khomri, plus connue sous le nom de loi Travail, l’accord d'entreprise peut, dans certains domaines, se substituer à un accord de branche y compris si l'accord d'entreprise est moins favorable que l'accord de branche. Cette mesure a donc entraîné ce que l’on appelle une inversion de la hiérarchie des normes.
Récemment, les ordonnances Macron ont d’ailleurs confirmé cette inversion de la hiérarchie des normes en donnant à l’accord d’entreprise une place de plus en plus importante dans l’organisation des relations sociales au sein de l’entreprise. Ainsi, par exemple, depuis les ordonnances Macron, les règles relatives aux jours de congé payés, à la RTT, aux primes d’ancienneté, aux primes de 13ème mois et même, aux jours de congés maternité supplémentaires peuvent être librement fixées par accord d’entreprise même si celles-ci sont déjà prévues par la convention collective ou par un accord de branche.
Accords d'entreprise
L’accord d’entreprise est un accord collectif négocié au niveau de l’entreprise afin d’adapter les règles issues du Code du travail à la réalité de l’entreprise. Cet accord résulte d’un dialogue social entre d’une part les délégués syndicaux de l’entreprise (ou à défaut des élus ou des salariés mandatés) et d’autre part l’employeur.
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L’articulation accord d’entreprise/accord de branche
Depuis le 1er janvier 2018, il est possible de distinguer 3 blocs permettant d’organiser l’articulation entre un accord d’entreprise et un accord de branche :
Bloc 1 : L’accord de branche prime
Dans 13 domaines différents, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise conclu avant ou après son entrée en vigueur. Il s’agit notamment des domaines suivants : les salaires minimaux, les classifications, la période d’essai, la durée minimale du travail à temps partiel, les majorations des heures supplémentaires, la durée et le nombre de renouvellements des CDD et les contrats de mission. Si toutefois dans ces domaines l’accord d’entreprise assure aux salariés des « garanties au moins équivalentes », il peut alors s’appliquer.
Bloc 2 : L’accord de branche prime de manière optionnelle
Dans quatre autres domaines, l’accord de branche peut verrouiller les accords d’entreprise conclus postérieurement. Ces accords ne peuvent comporter de dispositions différentes à l’accord de branche que s’ils assurent aux salariés des garanties au moins équivalentes. Les domaines concernés sont les domaines suivants : la prévention des risques professionnels, l’emploi des personnes handicapées, la condition d’effectif pour la désignation d’un délégué syndical, le nombre de délégués syndicaux et la valorisation des parcours syndicaux, les primes de travaux dangereux ou insalubres.
Bloc 3 : L’accord d’entreprise prime
Dans tous les autres domaines, l’accord d’entreprise prime sur les dispositions de l’accord de branche conclu avant ou après son entrée en vigueur, même si ces dernières sont plus favorables. Dès lors, l’accord de branche s’applique à défaut d’accord d’entreprise.
Notons une disposition spécifique concernant l’articulation « accord d’entreprise/contrat de travail ». En effet, les accords de réduction du temps de travail, de mobilité interne, de préservation et de développement de l’emploi, ainsi que de maintien de l’emploi sont désormais regroupés dans un seul dispositif intitulé « l’accord visant à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou à préserver ou développer l’emploi ». Cet accord permet d’aménager la rémunération (sous respect du Smic et des minima conventionnels), la durée du travail et ses modalités d’organisation et de répartition, ou d’imposer aux salariés une mobilité professionnelle ou géographique. Cet accord vient alors remplacer les clauses contraires du contrat de travail. Si le salarié refuse, il peut être licencié. Mais ce licenciement n’a pas un motif économique. Il repose sur un motif spécifique constitutif d’une cause réelle et sérieuse. Le salarié bénéficie alors des mêmes droits qu’en cas de licenciement pour motif personnel mais aussi d’un abondement de son compte personnel de formation.
Les négociateurs de l'accord d’entreprise
Si en principe, ce sont les délégués syndicaux qui négocient les accords d’entreprises, les ordonnances Macron ont élargi et renforcé les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Ainsi, il est désormais établi qu’un accord d’entreprise peut être signé par un délégué syndical, par un représentant élu du personnel ou encore, par un salarié mandaté.
Dans les entreprises avec délégué syndical
Les délégués syndicaux, dès lors qu’ils sont présents, disposent du monopole de la négociation des accords d’entreprise.>br/> Pour être valide, l'accord doit être signé :
- d’une part par l'employeur (ou son représentant),
- et d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel si le CSE n'a pas été constitué).
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles, ces dernières disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés pour valider l'accord.
A l’issue de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut d'approbation, l'accord est alors réputé non écrit.
Les thèmes abordés dans un accord d’entreprise
Dans les entreprises de moins de 11 salariés.
Dans les entreprises sans délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord. Ce projet d’accord porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le Code du travail : la durée et l’aménagement du temps de travail, l’égalité professionnelle, les salaires, etc.
L’employeur rédige donc l’accord d’entreprise et le soumet ensuite à la ratification du personnel.
Cette possibilité de négociation peut aussi s’appliquer aux entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE.
Notons que l’employeur ne peut se prévaloir de cette faculté que s’il dispose d’un procès-verbal de carence à la suite de l’élection des membres élus du CSE.
Dans les deux cas (entreprises de moins de 11 salariés et entreprise de 11 à 20 salariés), le projet d’accord doit, pour être valide, être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
La consultation du personnel doit être organisée au terme d’un délai de 15 jours suivants la communication du projet d’accord à chaque salarié.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 49 salariés, un accord d’entreprise peut être conclu selon une des deux modalités suivantes :
- Avec un ou des élus titulaires du CSE, mandatés ou non par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE aux dernières élections professionnelles ;
- Avec un ou des salariés, non élus, mandatés par une organisation syndicale représentative : l’accord doit alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est d’au moins 50 salariés, un accord d’entreprise peut être conclu avec un ou des élus titulaires du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Si les élus du CSE n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale, un accord d’entreprise peut être conclu avec les élus titulaires du CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE aux dernières élections professionnelles. Il n’est pas nécessaire de valider l’accord par référendum. Notons que cet accord ne peut porter que sur les mesures dont la mise en œuvre nécessite un accord collectif (par exemple la mise en place d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail).
Si aucun élu n’a souhaité négocier, un accord d’entreprise peut être négocié avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Pour être validé, l’accord d’entreprise doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Les modalités de dépôt et de publicité de l'accord d'entreprise
D’une manière générale, l'employeur peut organiser des négociations sur tous les thèmes qu'il souhaite et ce, quelle que soit la période de l'année.
Ainsi, un accord d’entreprise peut traiter de congés supplémentaires, d’une prime particulière, d’un rythme de travail adapté à l’entreprise, etc. Un accord d’entreprise peut même désormais déterminer l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales (BDES). Rappelons que dans les entreprises de plus de 50 salariés, la mise en place d’un BDES est obligatoire. Jusqu’à récemment, les modalités de mise en œuvre de cette BDES étaient uniquement déterminées par le Code du travail et s’imposaient à l’employeur.
En dehors de ces négociations facultatives, il existe une négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants :- les salaires effectifs, les complémentaires et les mutuelles ;
- l’organisation et le temps de travail ;
- la relation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
- l’égalité professionnelle ;
- les primes d’intéressement, la participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise ;
- les compétences des salariés ;
- le maintien de personnes handicapées et des seniors au travail, l’insertion professionnelle de manière générale ;
- la prise en compte de la pénibilité du travail
De même, une négociation annuelle obligatoire est organisée sur le régime de prévoyance maladie si les salariés n'en bénéficient pas. Il doit aussi organiser une discussion annuelle sur l’épargne salariale.
De plus, dans les entreprises de plus de 300 salariés, les thèmes suivants sont obligatoirement négociés dans un accord d’entreprise :
- les conditions d’information et de consultation du CSE et son influence sur l’emploi et les salaires ;
- la gestion des compétences des salariés et leur mobilité géographique et professionnelle dans l’entreprise ;
- les conditions d’information et de consultation lorsque l’entreprise souhaite licencier au moins 10 salariés sur une période inférieure à 30 jours.
A noter. L’employeur a l’obligation d’appliquer les dispositions mentionnées dans l’accord d’entreprise. Il existe d’ailleurs des sanctions en cas de non-respect de l’accord d’entreprise (par exemple, le versement de dommages et intérêts).
La dénonciation de l'accord d'entreprise
Bien entendu, seul l’accord d’entreprise à durée indéterminée peut être dénoncé. Si un accord d’entreprise est à durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé. Pour qu’il cesse de produire ses effets, il faut attendre l’arrivée du terme.
Un accord d’entreprise peut être dénoncé à condition que la procédure suivante soit respectée :
- Information des signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- Rédaction d’une déclaration de dénonciation de l'accord (il faut alors se servir du formulaire Cerfa n°13092*03).
Il faut déposer deux exemplaires (un exemplaire papier et un exemplaire électronique) aux services du ministre du travail et au greffe du conseil de prud’hommes. L’accord doit également être déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Dès lors que l'accord est dénoncé, une nouvelle négociation est alors ouverte dans un délai de trois mois afin de négocier un accord de substitution. L’engagement d’une négociation est obligatoire. L’employeur doit ainsi convoquer toutes les organisations syndicales représentatives de son entreprise pour participer à cette négociation.
Si aucun accord de substitution n'est trouvé, les dispositions de l'ancien accord d’entreprise restent valables pendant une période de survie égale à un an.
Depuis la loi Travail, si aucun nouvel accord n’a été trouvé, l’employeur n’a que l’obligation de maintenir la rémunération annuelle des salariés. La rémunération à prendre en compte est celle des 12 mois précédant la date à laquelle l’accord collectif a été dénoncé. La garantie de rémunération peut être assurée par le versement d’une indemnité différentielle égale à la différence entre la rémunération qui était dû au salarié selon l’accord dénoncé et la rémunération du salarié après la dénonciation.
CSE unique, CSE central… Comment rédiger votre accord
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Qu’est-ce qu’un accord d'entreprise ? C’est le résultat d’une négociation entre d’une part, les délégués syndicaux, des élus ou des salariés, mandatés ou non et d’autre part, l'employeur. En principe, l’accord d’entreprise vise à adapter les règles générales prévues par le Code du travail aux besoins spécifiques d'une entreprise.
Depuis la loi El Khomri, plus connue sous le nom de loi Travail, l’accord d'entreprise peut, dans certains domaines, se substituer à un accord de branche y compris si l'accord d'entreprise est moins favorable que l'accord de branche. Cette mesure a donc entraîné ce que l’on appelle une inversion de la hiérarchie des normes.
Récemment, les ordonnances Macron ont d’ailleurs confirmé cette inversion de la hiérarchie des normes en donnant à l’accord d’entreprise une place de plus en plus importante dans l’organisation des relations sociales au sein de l’entreprise. Ainsi, par exemple, depuis les ordonnances Macron, les règles relatives aux jours de congé payés, à la RTT, aux primes d’ancienneté, aux primes de 13ème mois et même, aux jours de congés maternité supplémentaires peuvent être librement fixées par accord d’entreprise même si celles-ci sont déjà prévues par la convention collective ou par un accord de branche.
Accords d'entreprise
L’accord d’entreprise est un accord collectif négocié au niveau de l’entreprise afin d’adapter les règles issues du Code du travail à la réalité de l’entreprise. Cet accord résulte d’un dialogue social entre d’une part les délégués syndicaux de l’entreprise (ou à défaut des élus ou des salariés mandatés) et d’autre part l’employeur.
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L’articulation accord d’entreprise/accord de branche
Depuis le 1er janvier 2018, il est possible de distinguer 3 blocs permettant d’organiser l’articulation entre un accord d’entreprise et un accord de branche :
Bloc 1 : L’accord de branche prime
Dans 13 domaines différents, l’accord de branche prime sur l’accord d’entreprise conclu avant ou après son entrée en vigueur. Il s’agit notamment des domaines suivants : les salaires minimaux, les classifications, la période d’essai, la durée minimale du travail à temps partiel, les majorations des heures supplémentaires, la durée et le nombre de renouvellements des CDD et les contrats de mission. Si toutefois dans ces domaines l’accord d’entreprise assure aux salariés des « garanties au moins équivalentes », il peut alors s’appliquer.
Bloc 2 : L’accord de branche prime de manière optionnelle
Dans quatre autres domaines, l’accord de branche peut verrouiller les accords d’entreprise conclus postérieurement. Ces accords ne peuvent comporter de dispositions différentes à l’accord de branche que s’ils assurent aux salariés des garanties au moins équivalentes. Les domaines concernés sont les domaines suivants : la prévention des risques professionnels, l’emploi des personnes handicapées, la condition d’effectif pour la désignation d’un délégué syndical, le nombre de délégués syndicaux et la valorisation des parcours syndicaux, les primes de travaux dangereux ou insalubres.
Bloc 3 : L’accord d’entreprise prime
Dans tous les autres domaines, l’accord d’entreprise prime sur les dispositions de l’accord de branche conclu avant ou après son entrée en vigueur, même si ces dernières sont plus favorables. Dès lors, l’accord de branche s’applique à défaut d’accord d’entreprise.
Notons une disposition spécifique concernant l’articulation « accord d’entreprise/contrat de travail ». En effet, les accords de réduction du temps de travail, de mobilité interne, de préservation et de développement de l’emploi, ainsi que de maintien de l’emploi sont désormais regroupés dans un seul dispositif intitulé « l’accord visant à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou à préserver ou développer l’emploi ». Cet accord permet d’aménager la rémunération (sous respect du Smic et des minima conventionnels), la durée du travail et ses modalités d’organisation et de répartition, ou d’imposer aux salariés une mobilité professionnelle ou géographique. Cet accord vient alors remplacer les clauses contraires du contrat de travail. Si le salarié refuse, il peut être licencié. Mais ce licenciement n’a pas un motif économique. Il repose sur un motif spécifique constitutif d’une cause réelle et sérieuse. Le salarié bénéficie alors des mêmes droits qu’en cas de licenciement pour motif personnel mais aussi d’un abondement de son compte personnel de formation.
Les négociateurs de l'accord d’entreprise
Si en principe, ce sont les délégués syndicaux qui négocient les accords d’entreprises, les ordonnances Macron ont élargi et renforcé les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical.
Ainsi, il est désormais établi qu’un accord d’entreprise peut être signé par un délégué syndical, par un représentant élu du personnel ou encore, par un salarié mandaté.
Dans les entreprises avec délégué syndical
Les délégués syndicaux, dès lors qu’ils sont présents, disposent du monopole de la négociation des accords d’entreprise.>br/> Pour être valide, l'accord doit être signé :
- d’une part par l'employeur (ou son représentant),
- et d’autre part, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (du comité d'entreprise ou à défaut des délégués du personnel si le CSE n'a pas été constitué).
Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections professionnelles, ces dernières disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés pour valider l'accord.
A l’issue de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois. L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
A défaut d'approbation, l'accord est alors réputé non écrit.
Les thèmes abordés dans un accord d’entreprise
Dans les entreprises de moins de 11 salariés.
Dans les entreprises sans délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord. Ce projet d’accord porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le Code du travail : la durée et l’aménagement du temps de travail, l’égalité professionnelle, les salaires, etc.
L’employeur rédige donc l’accord d’entreprise et le soumet ensuite à la ratification du personnel.
Cette possibilité de négociation peut aussi s’appliquer aux entreprises dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du CSE.
Notons que l’employeur ne peut se prévaloir de cette faculté que s’il dispose d’un procès-verbal de carence à la suite de l’élection des membres élus du CSE.
Dans les deux cas (entreprises de moins de 11 salariés et entreprise de 11 à 20 salariés), le projet d’accord doit, pour être valide, être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
La consultation du personnel doit être organisée au terme d’un délai de 15 jours suivants la communication du projet d’accord à chaque salarié.
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 49 salariés, un accord d’entreprise peut être conclu selon une des deux modalités suivantes :
- Avec un ou des élus titulaires du CSE, mandatés ou non par une organisation syndicale représentative, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE aux dernières élections professionnelles ;
- Avec un ou des salariés, non élus, mandatés par une organisation syndicale représentative : l’accord doit alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés
Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est d’au moins 50 salariés, un accord d’entreprise peut être conclu avec un ou des élus titulaires du CSE mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. L’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Si les élus du CSE n’ont pas souhaité être mandatés par une organisation syndicale, un accord d’entreprise peut être conclu avec les élus titulaires du CSE non mandatés, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE aux dernières élections professionnelles. Il n’est pas nécessaire de valider l’accord par référendum. Notons que cet accord ne peut porter que sur les mesures dont la mise en œuvre nécessite un accord collectif (par exemple la mise en place d’un accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail).
Si aucun élu n’a souhaité négocier, un accord d’entreprise peut être négocié avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Pour être validé, l’accord d’entreprise doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
Les modalités de dépôt et de publicité de l'accord d'entreprise
D’une manière générale, l'employeur peut organiser des négociations sur tous les thèmes qu'il souhaite et ce, quelle que soit la période de l'année.
Ainsi, un accord d’entreprise peut traiter de congés supplémentaires, d’une prime particulière, d’un rythme de travail adapté à l’entreprise, etc. Un accord d’entreprise peut même désormais déterminer l’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales (BDES). Rappelons que dans les entreprises de plus de 50 salariés, la mise en place d’un BDES est obligatoire. Jusqu’à récemment, les modalités de mise en œuvre de cette BDES étaient uniquement déterminées par le Code du travail et s’imposaient à l’employeur.
En dehors de ces négociations facultatives, il existe une négociation annuelle obligatoire sur les thèmes suivants :- les salaires effectifs, les complémentaires et les mutuelles ;
- l’organisation et le temps de travail ;
- la relation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
- l’égalité professionnelle ;
- les primes d’intéressement, la participation des salariés aux bénéfices de l’entreprise ;
- les compétences des salariés ;
- le maintien de personnes handicapées et des seniors au travail, l’insertion professionnelle de manière générale ;
- la prise en compte de la pénibilité du travail
De même, une négociation annuelle obligatoire est organisée sur le régime de prévoyance maladie si les salariés n'en bénéficient pas. Il doit aussi organiser une discussion annuelle sur l’épargne salariale.
De plus, dans les entreprises de plus de 300 salariés, les thèmes suivants sont obligatoirement négociés dans un accord d’entreprise :
- les conditions d’information et de consultation du CSE et son influence sur l’emploi et les salaires ;
- la gestion des compétences des salariés et leur mobilité géographique et professionnelle dans l’entreprise ;
- les conditions d’information et de consultation lorsque l’entreprise souhaite licencier au moins 10 salariés sur une période inférieure à 30 jours.
A noter. L’employeur a l’obligation d’appliquer les dispositions mentionnées dans l’accord d’entreprise. Il existe d’ailleurs des sanctions en cas de non-respect de l’accord d’entreprise (par exemple, le versement de dommages et intérêts).
La dénonciation de l'accord d'entreprise
Bien entendu, seul l’accord d’entreprise à durée indéterminée peut être dénoncé. Si un accord d’entreprise est à durée déterminée, il ne peut pas être dénoncé. Pour qu’il cesse de produire ses effets, il faut attendre l’arrivée du terme.
Un accord d’entreprise peut être dénoncé à condition que la procédure suivante soit respectée :
- Information des signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception ;
- Rédaction d’une déclaration de dénonciation de l'accord (il faut alors se servir du formulaire Cerfa n°13092*03).
Il faut déposer deux exemplaires (un exemplaire papier et un exemplaire électronique) aux services du ministre du travail et au greffe du conseil de prud’hommes. L’accord doit également être déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE).
Dès lors que l'accord est dénoncé, une nouvelle négociation est alors ouverte dans un délai de trois mois afin de négocier un accord de substitution. L’engagement d’une négociation est obligatoire. L’employeur doit ainsi convoquer toutes les organisations syndicales représentatives de son entreprise pour participer à cette négociation.
Si aucun accord de substitution n'est trouvé, les dispositions de l'ancien accord d’entreprise restent valables pendant une période de survie égale à un an.
Depuis la loi Travail, si aucun nouvel accord n’a été trouvé, l’employeur n’a que l’obligation de maintenir la rémunération annuelle des salariés. La rémunération à prendre en compte est celle des 12 mois précédant la date à laquelle l’accord collectif a été dénoncé. La garantie de rémunération peut être assurée par le versement d’une indemnité différentielle égale à la différence entre la rémunération qui était dû au salarié selon l’accord dénoncé et la rémunération du salarié après la dénonciation.
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