L’accord d’entreprise est un accord collectif négocié au niveau de l’entreprise afin d’adapter les règles issues du Code du travail à la réalité de l’entreprise. Cet accord résulte d’un dialogue social entre d’une part les délégués syndicaux de l’entreprise (ou à défaut des élus ou des salariés mandatés) et d’autre part l’employeur.
La place de l’accord d’entreprise face aux accords et aux conventions collectives de branche
Avant la loi “travail” El Khomri et les ordonnances Macron, l’accord d’entreprise ne pouvait pas prévoir de dispositions moins favorables pour les salariés que l’accord de branche. La convention collective de branche primait sur sur l’accord d’entreprise. Désormais, dans certains domaines (congés payés, primes d’ancienneté et du 13e mois, congés maternité...), durée du travail, l’accord d’entreprise prime sur les autres accords collectifs même si les dispositions sont moins favorables pour le salarié. Il reste néanmoins des situations où l’accord de branche garde sa primauté (salaire minimal, période d’essai, durée minimale du travail, renouvellement des CDD...).
Bulletin de paie simplifié dans sa lecture mais pas dans sa production, suppression de l'intégralité des Cerfa mais pas forcément de toutes les formalités sous-jacentes, création d'un espace unique en ligne pour les formalités des entreprises au-delà du guichet unique... Bruno Le Maire a présenté hier un plan de simplification qui pose question sur sa portée réelle pour les entreprises.
La négociation et la validité de l’accord d’entreprise
En principe, la négociation de l’accord d’entreprise est effectuée par les délégués syndicaux et l’employeur. Néanmoins, certaines entreprises de par leur taille en sont dépourvues, la procédure est donc adaptée en conséquence. En présence de délégués syndicaux, la validité d’un accord d’entreprise est soumise à plusieurs conditions. Il doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles. Si les organisations syndicales ne remplissent pas ce critère mais recueillent au moins 30 % des voix, l’accord d’entreprise peut être soumis à référendum auprès des salariés de l’entreprise pour obtenir validation. Dans les petites entreprises de moins de 11 salariés qui n’ont pas de représentant du personnel, l’employeur peut proposer un projet d’accord qui sera soumis à l’approbation des 2/3 des salariés. Cette dérogation s’applique aussi aux entreprises de moins de 20 salariés en l’absence de délégué du personnel ou de du CSE (comité social et économique). Lorsque l’entreprise compte entre 11 et 49 salariés et qu’elle est dépourvue de délégué syndical, l’accord d’entreprise est négocié avec les élus titulaires du CSE (représentant la majorité des suffrages exprimés) ou avec des salariés mandatés par un syndicat représentatif puis, approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Enfin, pour les entreprises de plus de 50 salariés dépourvues de délégués syndicaux, l’accord d’entreprise peut être conclu en priorité avec les élus titulaires du CSE (comité social et économique) mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales. L’accord doit ensuite être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. A défaut d’élu mandaté, l‘accord peut être signé par des élus au CSE non mandatés par un syndicat ou sinon par des salariés mandatés.
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