Contrat de génération
Le contrat de génération est un ancien dispositif de type contrat aidé dans le but de favoriser l’insertion des jeunes et de maintenir les seniors dans l’entreprise. En effet, comme le contrat d’avenir, le contrat de génération a été supprimé le 24 septembre 2017 pour prendre définitivement fin, au niveau de la perception de l’aide financière, au 1er janvier 2018.
Existe-t-il des alternatives en vigueur au contrat de génération ?
Les contrats aidés offrant simultanément des aides pour le recrutement d’un senior et d’un jeune n’existent plus. Néanmoins, il existe d’autres dispositifs en faveur de la jeunesse qui ont fait leur preuve.
Le contrat de d’apprentissage et de professionnalisation s’adressent à un public âgé de 16 à 25 ans (où plus sous certaines conditions) et propose, dans certains cas, des aides financières, une exonération partielle de la taxe d’apprentissage et/ou un crédit d’impôt. Considérés comme un contrat de travail, le contrat pro et le contrat d'apprentissage se caractérisent par une alternance entre travail en entreprise et formation.
Par ailleurs, un employeur du secteur marchand peut souscrire un CUI-CIE (Contrat unique d’insertion) visant à favoriser le retour ou l’insertion dans l’emploi des personnes ayant des difficultés à s'insérer dans la vie active. Cependant, ce dernier doit s’assurer que le contrat unique d’insertion est prescrit dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens par le conseil départemental compétent.
Quelles étaient les aides financières et les critères pour conclure un contrat de génération ?
Le recrutement d’un jeune sous contrat de génération impliquait d’une part soit :
- de recruter un senior de plus de 55 ans et un jeune (entre 16 et 26 ans) ;
- d’embaucher un jeune et maintenir dans l’emploi un senior de plus de 57 ans.
Pour bénéficier de l’aide financière afférente au contrat de génération, le jeune devait être recruté en CDI à temps plein avec toutefois la possibilité de moduler la durée du travail jusqu’à 80% de la durée légale du travail.
A noter que le jeune pouvait déjà être présent dans l’entreprise au moyen notamment d’un contrat CDD, d’un contrat de stage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage.
Pour une efficacité optimale du contrat de génération, les entreprises de plus de 50 salariés (obligatoire pour les plus de 300 salariés sans la possibilité de toucher l’aide financière) étaient fortement incitées à conclure un accord collectif (ou plan d’action) prévoyant des mesures en faveur de l’insertion des jeunes, de l’emploi des salariés expérimentés et de la transmission des compétences au sein de l’entreprise.
Les aides financières du contrat de génération étaient attribuées aux entreprises de moins de 300 salariés pour 4000 euros/an en cas de recrutement d’un jeune et du maintien d’un senior, ou 8 000 euros/an pour le recrutement d’un jeune et d’un sénior. L’aide était attribuée par Pôle Emploi par tranche de 3 mois pour une durée de 3 ans.
Avant-propos : La suppression du contrat de génération
Le contrat de génération 2018 n’existe pas.
En effet, depuis les ordonnances Macron en date du 24 septembre 2017, le dispositif du contrat de génération a été supprimé. Néanmoins, suite au décret du 30 novembre 2017, l’aide financière correspondante au trimestre suivant a été versée en totalité pour toutes demandes effectuées avant le 23 septembre 2017.
Contrat de génération
Le contrat de génération est un ancien dispositif de type contrat aidé dans le but de favoriser l’insertion des jeunes et de maintenir les seniors dans l’entreprise. En effet, comme le contrat d’avenir, le contrat de génération a été supprimé le 24 septembre 2017 pour prendre définitivement fin, au niveau de la perception de l’aide financière, au 1er janvier 2018.
Qu’est-ce que le contrat de génération ?
Contrat de génération définition
Le contrat de génération était un dispositif d’aide financière au profit des TPE/PME/ETI visant à favoriser l’insertion des jeunes sur le marché du travail et le maintien d’un emploi senior au sein de l’entreprise. Le contrat de génération avait un objectif dual :
- assurer la transmission des compétences des travailleurs seniors aux jeunes;
- maintenir dans l’emploi les travailleurs seniors
Une aide financière était attribuée à l’entreprise si ses effectifs étaient inférieurs ou égaux à 299 salariés. Les entreprises dont les effectifs étaient compris entre 50 et 299 salariés étaient incitées à mettre en place un accord collectif ou un plan d’action comportant des mesures en faveur :
- d’une politique d’insertion des jeunes dans l’emploi (ex: mise en place d’un référent, formation continue, suivi et accompagnement personnalisé…);
- du maintien dans l’emploi des seniors via notamment des mesures de prévention de la pénibilité, de formation continue…
- de la transmission des savoirs-faires (mise en place de binôme, mixité générationnelle au sein des équipes…).
L’accord contrat de génération était valable pour une durée de 3 ans.
L’aide financière du contrat de génération
L’aide financière constituait la mesure phare du contrat de génération, elle était néanmoins attribuée sous conditions.
Conditions d’obtention de l’aide financière
Les entreprises éligibles au dispositif (inférieurs à 300 salariés) d’aide financière du contrat de génération pouvaient prétendre à une aide d'un montant de :
- 4000 euros (2000 euros pour le recrutement d’un jeune et 2000 euros pour le maintien dans l’emploi d’un senior) par an pendant 3 ans ;
8000 euros par an pendant 3 ans en cas de recrutement simultané d’un jeune et d’un sénior.
Le versement de l’aide par Pôle Emploi intervenait trimestriellement (tous les 3 mois) sous plusieurs conditions cumulatives :
- la justification par l’employeur du maintien dans l’emploi des personnes concernées par le contrat de génération ;
l’employeur ne devait pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant le(s) recrutement(s) ;
l’entreprise d'accueil devait être à jour au niveau du paiements des cotisations sociales.
En principe, le cumul de l’aide du contrat de génération avec d’autres aides relatives à l’insertion dans l’emploi telles que celles du CUI (contrat unique d’insertion) était impossible. Une exception subsistait néanmoins lorsque le jeune était recruté via un contrat de professionnalisation en CDI.
Interruption du versement de l’aide financière
Il existait plusieurs causes d’interruption totale du versement de l’aide :
- la rupture du contrat de travail par le jeune ;
- une diminution de la durée du travail du jeune inférieure à 80% de la durée du travail légale ;
- la rupture du contrat de travail par le senior dans les 6 mois suivant le recrutement du jeune via un contrat de génération ;
- en cas de départ du chef de l’entreprise.
Dans ces cas de figure, le versement de l’aide était interrompu à compter du jour d’occurrence de l'événement justifiant l’interruption de l’aide.
Néanmoins, l’aide pouvait être maintenue si l’employeur justifiait du remplacement dans les 3 mois de la personne sous contrat de génération ayant quitté l’entreprise.
Comment embaucher un salarié en contrat de génération ?
Pour bénéficier du dispositif du contrat de génération, deux étapes étaient à effectuer :
- le recrutement d’un jeune et le recrutement ou le maintien d’un senior dans l’emploi ;
- effectuer une demande d’aide auprès de Pôle Emploi.
Le recrutement d’un jeune et d’un senior en CDI
L’embauche au moyen d’un contrat de génération passait obligatoirement par le recrutement d’un jeune (entre 16 et 26 ans) en CDI à temps plein (la durée du travail pouvait toutefois être modulée sans pouvoir être inférieure à 80% de la durée légale du travail) et exigeait la présence ou le recrutement d’un ou plusieurs senior(s) dans l’entreprise.
Il importait peu que le jeune soit déjà présent dans l’entreprise au moyen d’un contrat de stage, d’un contrat de professionnalisation, d’un CDD ou d’un contrat d’apprentissage, si la fin du contrat se traduisait par une embauche en CDI. Au contraire, le fait de recruter un apprenti pour ensuite, à l’issue du contrat d’apprentissage, l’embaucher en CDI via un contrat de génération pouvait s’avérer particulièrement intéressant financièrement.
Concernant le senior, il devait être âgé d’au moins 57 ans si ce dernier était déjà présent dans l’entreprise, ou de 55 ans en cas de recrutement. A noter que le chef d’entreprise âgé de 57 ans ou plus, pouvait bénéficier du contrat de génération.
Les formalités pour l’obtention de l’aide relative au contrat de génération
L’employeur qui désirait bénéficier du dispositif d’aide du contrat de génération devait effectuer une demande dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution du contrat de travail par le jeune. La demande pouvait s’effectuer via la plateforme en ligne Pôle Emploi ou par courrier après avoir rempli le formulaire correspondant.
Les alternatives au contrat de génération
Certes le contrat de génération, unique en son genre, a disparu, mais d'autres dispositifs de type “contrat aidé” (avec des mécanismes incitations financières) favorisant l’insertion professionnelle des publics fragilisés subsistent.
Les contrats aidés en faveur de la jeunesse
Le contrat d’apprentissage et de professionnalisation font leurs preuves depuis un certain nombre d’année en matière d’insertion de la jeunesse . A l’instar, du contrat de génération, les entreprises y recourant bénéficient d’aides financières, d'une exonération partielle de la taxe d’apprentissage, et d’un crédit d’impôt. Dans un objectif d’incitation, ils répondent au besoin d’insertion durable des jeunes dans l’emploi et à la nécessité de réduire le coût du travail des entreprises.
Pour les jeunes particulièrement éloignés de l’emploi, il était possible de conclure un emploi d’avenir. Mais, ce contrat aidé n'existe plus depuis le 1er Janvier 2018.
Le contrat unique d’insertion
Pour les personnes ayant des difficultés à trouver un emploi et ce, quel que soit leur âge, le contrat unique d’insertion (CUI) permet :
- l’accompagnement du bénéficiaire au moyen d’une formation ou d’un accompagnement professionnel ;
- pour l’employeur, de percevoir une aide financière.
Ainsi, bien que le transfert des compétences intergénérationnelles ne soit pas au centre de l’objectif de ces contrats aidés, leur recours peut parfaitement correspondre à la volonté de l’entreprise de réduire son coût du travail et de former un salarié pour servir durablement ses besoins.
