Le contrat de génération est un ancien dispositif de type contrat aidé dans le but de favoriser l’insertion des jeunes et de maintenir les seniors dans l’entreprise. En effet, comme le contrat d’avenir, le contrat de génération a été supprimé le 24 septembre 2017 pour prendre définitivement fin, au niveau de la perception de l’aide financière, au 1er janvier 2018.
Existe-t-il des alternatives en vigueur au contrat de génération ?
Les contrats aidés offrant simultanément des aides pour le recrutement d’un senior et d’un jeune n’existent plus. Néanmoins, il existe d’autres dispositifs en faveur de la jeunesse qui ont fait leur preuve. Le contrat de d’apprentissage et de professionnalisation s’adressent à un public âgé de 16 à 25 ans (où plus sous certaines conditions) et propose, dans certains cas, des aides financières, une exonération partielle de la taxe d’apprentissage et/ou un crédit d’impôt. Considérés comme un contrat de travail, le contrat pro et le contrat d'apprentissage se caractérisent par une alternance entre travail en entreprise et formation. Par ailleurs, un employeur du secteur marchand peut souscrire un CUI-CIE (Contrat unique d’insertion) visant à favoriser le retour ou l’insertion dans l’emploi des personnes ayant des difficultés à s'insérer dans la vie active. Cependant, ce dernier doit s’assurer que le contrat unique d’insertion est prescrit dans le cadre des conventions annuelles d’objectifs et de moyens par le conseil départemental compétent.
La Cour de cassation applique les principes qu'elle avait dégagés précédemment pour d'autres moyens de contrôle des salariés : une preuve illicite peut être recevable si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve.
Quelles étaient les aides financières et les critères pour conclure un contrat de génération ?
Le recrutement d’un jeune sous contrat de génération impliquait d’une part soit :
de recruter un senior de plus de 55 ans et un jeune (entre 16 et 26 ans) ;
d’embaucher un jeune et maintenir dans l’emploi un senior de plus de 57 ans.
Pour bénéficier de l’aide financière afférente au contrat de génération, le jeune devait être recruté en CDI à temps plein avec toutefois la possibilité de moduler la durée du travail jusqu’à 80% de la durée légale du travail. A noter que le jeune pouvait déjà être présent dans l’entreprise au moyen notamment d’un contrat CDD, d’un contrat de stage, d’un contrat de professionnalisation ou d’un contrat d’apprentissage. Pour une efficacité optimale du contrat de génération, les entreprises de plus de 50 salariés (obligatoire pour les plus de 300 salariés sans la possibilité de toucher l’aide financière) étaient fortement incitées à conclure un accord collectif (ou plan d’action) prévoyant des mesures en faveur de l’insertion des jeunes, de l’emploi des salariés expérimentés et de la transmission des compétences au sein de l’entreprise. Les aides financières du contrat de génération étaient attribuées aux entreprises de moins de 300 salariés pour 4000 euros/an en cas de recrutement d’un jeune et du maintien d’un senior, ou 8 000 euros/an pour le recrutement d’un jeune et d’un sénior. L’aide était attribuée par Pôle Emploi par tranche de 3 mois pour une durée de 3 ans.
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