L’entreprise en tant qu’entité sociale et de socialisation peut être le théâtre de nombreux conflits tenant notamment à l’organisation du travail, au contexte social et économique (plan de restructuration, PSE, réticences aux changements…) ou aux incompatibilités sociales entre certains salariés. Pour maintenir un niveau de collaboration satisfaisant, limiter les risques psychosociaux, la gestion des conflits en entreprise est une discipline incontournable.
Comment gérer amiablement un conflit social en entreprise ?
Bien que d’apparence évidente, une bonne gestion des conflits passe avant tout par le dialogue et l’écoute. Il s’agit d’assurer un management des conflits en adéquation à chaque type de conflit. Désamorcer une mésentente entre deux salariés peut s'effectuer au moyen d’un arbitrage : assurer un espace de dialogue propice à l'évacuation des tensions où le manager assure un rôle d’arbitre chargé d’orienter le dialogue et d’illuminer le chemin de la réconciliation. A ces fins, des formations en gestion des conflits peuvent être dispensées aux managers de l’entreprise.
Lorsqu’il s’agit d’un salarié mis en cause, le manager peut envisager l’entretien de recadrage afin d’inviter le salarié à changer son comportement. L’entretien consiste généralement à évacuer l’émotionnel (se concentrer sur les faits objectifs sans entrer dans les méandres de la psychologie) pour s’en tenir aux simples faits reprochés.
Affaire Pélicot, affaire Guerriau, #Balancetonbar, #MetooGHB…, tous révèlent l’importance du phénomène de soumission chimique et favorisent la prise de conscience de la société et des pouvoirs publics comme en atteste l’article 68 de la récente loi de finance de la sécurité sociale. Aux termes de cet article, « L’Etat peut autoriser, à titre expérimental et pour une durée de trois ans, le remboursement par l’assurance maladie des recherches, incluant les tests et analyses, permettant de détecter un état de soumission chimique résultant des faits mentionnés à l’article 222-30-1 du code pénal, même en l’absence de plainte préalable, pour améliorer la prise en charge, y compris psychologique, des victimes potentielles ».
Les procédures disciplinaires comme outil de gestion des conflits
Si les méthodes amiables ne fonctionnent pas, la gestion des conflits implique de prendre des mesures disciplinaires afin de sanctionner le(s) salarié(s) en cause : avertissement, mise à pied disciplinaire voire le licenciement…
Avant de prononcer une sanction disciplinaire, l’employeur doit s’assurer de la proportionnalité entre la faute commise par le salarié et la sanction. Si une agression physique peut justifier une mise à pied disciplinaire, il n’en est pas de même pour de simples invectives (proportion gardée de leur nature et du contexte). La sanction disciplinaire doit être prévue dans le règlement intérieur ou dans la convention collective.
Le licenciement en moyen de dernier recours pour gérer un conflit
Les conflits verticaux (opposition entre la direction et les collaborateurs) ou horizontaux (conflits entre collaborateurs) peuvent amener à des comportements fautifs de la part des salariés rendant leur maintien impossible dans la société. Par exemple, le dénigrement répété de l’entreprise, la volonté de nuire à l'employeur ou à la société, peut justifier un licenciement pour faute professionnelle grave ou lourde.
Pour certains conflits entre salariés, d’autres licenciements pour faute professionnelle peuvent être envisagés : le licenciement pour harcèlement moral ou sexuel ; le licenciement pour injures, menaces et insultes ; le licenciement pour violences.
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