Abandon de poste

Abandon de poste

Est qualifiée d’abandon de poste la situation dans laquelle le salarié cesse d’exercer ses fonctions ou ne les reprend pas sans autorisation de son employeur, de façon définitive et préjudiciable à l’entreprise. Il recouvre de multiples situations ; les motivations du salarié sont tout aussi diverses (mauvaise ambiance de travail, conflit avec sa hiérarchie, nouvel emploi, volonté de quitter son emploi sans démissionner…). L’abandon de poste ne doit pas être confondu avec l’absence injustifiée. Les absences injustifiées peuvent être répétées, plus ou moins longues, mais impliquent toujours le retour du salarié. Cette distinction est primordiale car elle détermine la sanction disciplinaire applicable. Si les absences injustifiées peuvent conduire jusqu’à la notification d’une mise à pied disciplinaire, elles justifient plus difficilement un licenciement pour faute grave. L’abandon de poste conduit, lui, généralement à un tel licenciement, à moins que les circonstances l’entourant soient susceptibles de conduire les Prud’hommes à reconnaitre une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour éviter ce type de contentieux, mieux vaut alors négocier une rupture conventionnelle.

Quelle sanction pour un abandon de poste ?

L’abandon de poste implique généralement le non-retour du salarié dans l’entreprise (s’il revient, ce n’est pas un abandon de poste mais une absence injustifiée pouvant être sanctionnée par un avertissement pour absences injustifiées). Dès lors, il conduit nécessairement à la rupture du contrat de travail. Mais quel type de rupture ? Encore trop souvent, les employeurs ont tendance à considérer l’abandon de poste en une démission. C’est une erreur car la démission ne se présume pas : le salarié doit exprimer de manière non équivoque sa volonté de rompre unilatéralement son contrat de travail sous peine d’une requalification de la démission faussement présumée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse. Si l’employeur est en mesure de prouver que les circonstances de l’abandon de poste ne lui sont pas imputables et que cet abandon entraîne des conséquences préjudiciables pour son entreprise, il peut envisager un licenciement pour faute grave. Si le préjudice est minime ou les circonstances entourant l’abandon de poste sujettes à caution, mieux vaut envisager un licenciement pour cause réelle et sérieuse ou négocier une rupture conventionnelle. En attendant que la rupture du contrat de travail soit notifiée, rappelons que l’absence du salarié en abandon de poste entraîne la suspension du contrat de travail dans ses éléments essentiels (rémunération) et dans la plupart de ses accessoires (droit aux congés payés, ancienneté, primes, etc…).

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Quelle procédure pour licencier un salarié en abandon de poste ?

Pour licencier un salarié en abandon de poste, il faut respecter la procédure disciplinaire de licenciement pour faute, ce qui implique de procéder par étape.
Avant toute chose, l’employeur doit mettre en demeure le salarié de justifier ses absences et de reprendre son travail sans y indiquer les sanctions encourues. En effet, la mise en demeure pourrait être considérée comme un avertissement empêchant de prononcer une nouvelle sanction.
En l’absence de réponse et de reprise de poste par le salarié, l’employeur peut engager la procédure de licenciement.
À ces fins, il dispose d’un délai de deux mois à compter de la découverte des faits fautifs pour entamer la procédure disciplinaire qu’il estime adaptée à l’abandon de poste. Si l’employeur décide de prononcer un licenciement pour faute grave, il doit respecter la procédure classique de licenciement en convoquant notamment le salarié à un entretien préalable au moyen d’une lettre de convocation. Entre deux jours et un mois après l’entretien, l’employeur peut notifier la sanction au salarié en lui envoyant une lettre de licenciement pour absence injustifiée.

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