Il n’est pas simple de faire face à une situation de harcèlement. Pour s’en prémunir, l’entreprise doit détecter les premiers signes, les repérer vite et agir en conséquence. Pas de précipitation toutefois : diligentez une enquête, écoutez les protagonistes, sanctionnez si nécessaire et formez vos managers pour les sensibiliser.
Le harcèlement moral peut prendre de multiples formes en entreprise : tensions relationnelles, agressivité, mise à l’écart d’un salarié, brimades, sanctions injustifiées répétées… Ses effets sont en revanche connus : le harcèlement peut altérer la santé mentale ou physique de la victime. L’employeur ne peut pas laisser une telle situation perdurer dans l’entreprise.
Dès qu’il a connaissance de faits ou de premiers signes, il doit agir : vérifier la véracité de ces faits, enquêter auprès des intéressés, tenter une conciliation. Si le harcèlement est avéré, il faut agir : le harceleur doit alors être écarté, sanctionné, voire licencié si c’est nécessaire. Mais l’entreprise ne peut pas le laisser continuer d’exercer sa tâche comme si de rien n’était. Autre point important : sensibiliser et former les managers pour éviter que les faits se reproduisent.
Pour en savoir plus, consultez ici un extrait de l’ouvrage pratique Guide du Manager.
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Faites le point notamment sur
Les premiers signes annonciateurs d'un éventuel harcèlement : tensions relationnelles, disputes répétées, management trop autoritaire
Les comportements sanctionnés par les tribunaux
Les bons réflexes face à un salarié qui se plaint de harcèlement
Les décisions à prendre si le harcèlement est avéré
L'essentiel à retenir
Face à des rumeurs de harcèlement, établissez la véracité des faits. S'ils sont avérés, agissez.
Extrait
Quand commence le harcèlement ?
1. Repérez les premiers signes de harcèlement
Faire la différence entre un salarié stressé, harcelé ou simplement en conflit avec un collègue ou son supérieur hiérarchique n’est pas toujours simple. Pourtant, il faut être attentif aux premiers signes de mal-être d’un salarié afin de stopper net tout fait de harcèlement, qu’il vous soit directement imputable ou qu’il soit le fait d’un membre de votre équipe.
Le harcèlement peut être moral ou sexuel.
2. Détectez le harcèlement moral
Faire subir au salarié des humiliations, le mettre à l’écart, lui exprimer de l’agressivité, lui retirer un certain nombre de prérogatives ou de responsabilités, le sanctionner de manière injustifiée, mettre en cause brutalement son travail : tous ces comportements sont susceptibles de traduire l’existence de faits de harcèlement moral.
Contexte
Le RGPD s’inscrit dans un contexte bien différent de celui d’il y a vingt ans. L’évolution rapide des technologies, la mondialisation, l’augmentation de l’ampleur de la collecte et du partage de données, l’utilisation accrue des données tant par les entreprises privées que par les autorités publiques, le développement des réseaux sociaux ont fait naître de nouveaux enjeux pour la protection des données. Ces évolutions ont créé le besoin d’« un cadre de protection des données solide et plus cohérent dans l’Union, assorti d’une application rigoureuse des règles ». Si le cadre juridique issu de la directive de 1995 demeurait globalement satisfaisant en ce qui concerne ses objectifs et ses principes, ce texte n’a pas permis d’éviter une fragmentation de la mise en œuvre de la protection des données dans l’UE. En pratique, les divergences d’application dans les États membres ont posé de sérieux obstacles aux entreprises exerçant leurs activités au niveau européen.
Il a dès lors été décidé que la réforme serait portée par un règlement, d’application directe dans l’ensemble de l’UE et ne nécessitant pas de transposition dans les Etats membres.
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Faire face à une situation de harcèlement moral
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